Testes de personalidade ajudam você a contratar melhor e mais rápido

Nunca subestime uma boa estratégia de aquisição de talentos. Quando as organizações se comprometem a usar testes de personalidade em entrevistas, encontram candidatos que se encaixam perfeitamente em suas funções. E os candidatos que descobrem uma sinergia perfeita entre suas personalidades e funções? Eles acabam fazendo mágica no trabalho.

O curioso caso do policial Elton Simmons

Considere o deputado Elton Simmons, um policial de trânsito cuja história se tornou viral em setembro de 2012. Sua fama veio de um paradoxo: ele distribuiu multa às pessoas, mas elas ainda gostavam dele.
Tudo começou quando os chefes de Simmons resolveram checar seus registros, e descobriram que ele não tinha recebido qualquer reclamação.  Como o policial manteve um registro tão impecável? Como ele conseguiu disciplinar os maus motoristas e se tornar querido do público? A princípio, você pode supor que sua popularidade era resultado de ser extraordinariamente tolerante. Mas isso não é verdade – Simmons distribuiu mais de 25 mil multas ao longo de sua carreira.
O jornalista Steve Hartman acompanhou o policial por um dia para ver qual era o seu segredo. Hartman encontrou uma explicação bastante simples: Simmons equilibrava delicadamente a autoridade com a diplomacia.
Em todas as oportunidades,  Simmons fazia o possível para oferecer às pessoas o benefício da dúvida. Ele também tentou evitar sermões e condescendência. Se uma multa fosse necessária, ele fazia questão de emiti-la com um sorriso gentil. Em suma, Simmons exibiu fantásticas habilidades interpessoais.

Como recriar essa magia

Se todos os policiais passaram pelo mesmo processo de contratação, então por que Simmons superou os demais? A resposta é a personalidade – no caso de Simmons, estava perfeitamente adequada ao seu trabalho.
A personalidade pode ser avaliada cientificamente e facilmente integrada ao processo de contratação. Além disso, o uso de testes de personalidade em entrevistas também pode proteger contra a contratação de candidatos ineficazes.

Os perigos do descarrilamento

Embora a inteligência, a experiência e a educação de um candidato sejam fatores importantes a serem considerados, a triagem não impedirá o descarrilamento.
O descarrilamento é o que acontece quando as pessoas deixam de gerenciar seu comportamento de forma eficaz no trabalho, geralmente devido ao aumento do estresse ou pressão, embora os gatilhos possam variar. Dado que o estresse no local de trabalho é quase onipresente, a forma como os candidatos gerenciam esse estresse determina a eficácia de seu desempenho no trabalho. A vantagem de usar testes de personalidade em entrevistas se torna óbvia quando você examina como uma incompatibilidade entre personalidade e papel pode acabar prejudicando o desempenho.
Vamos usar um exemplo. Imagine um policial que tenha uma personalidade idêntica à de Simmons, exceto por uma coisa: ele se torna retraído e duro quando está estressado. Você acha que nosso policial imaginário seria tão consistentemente diplomático quanto Simmons? Ou se o nosso policial imaginado fosse diferente porque se tornava mais cético quando estressado? Você acha que esse policial daria ao público o benefício da dúvida tanto quanto Simmons? Ou se nosso oficial imaginado tivesse menos sensibilidade interpessoal, ele ainda pareceria compreensivo em vez de condescendente? Você entendeu. Se a personalidade de um candidato não se alinha com a função, o risco de baixo desempenho e descarrilamento é alto.
Os entrevistadores sabem que a personalidade de um candidato é importante. Assim, a maioria tenta avaliar a personalidade informalmente durante as entrevistas. Eles podem pedir aos candidatos que elaborem seus currículos e façam perguntas aleatórias de acompanhamento. Mas evidências robustas mostram que entrevistas sem dados de avaliação de personalidade revelam pouco sobre os candidatos.

As entrevistas precisam ser apoiadas por dados

Todos os candidatos estão em seu melhor comportamento durante as entrevistas. É por isso que os gerentes de contratação precisam de dados para discernir as diferenças sutis entre aqueles que são ótimos, aqueles que são bons e aqueles que são ineficazes.
Entrevistas sem dados representam uma ameaça. Você pode ignorar joias escondidas e, em vez disso, favorecer candidatos que são hábeis em causar primeiras impressões. Em outras palavras, entrevistas sem dados às vezes permitem que candidatos ineficazes cheguem ao topo do grupo de seleção.

Esses candidatos ineficazes são o que chamamos de emergentes, ou altamente carismáticos. Essas pessoas muitas vezes superam os candidatos que são o que chamamos de eficazes, ou trabalhadores, mas que buscam menos atenção. Durante entrevistas de estilo situacional e comportamental, perguntas sobre opiniões, atitudes, objetivos, aspirações, autodescrições e autoavaliações são muitas vezes tentativas de ver a personalidade em jogo. O que os entrevistadores podem não saber é que essa ambiguidade permite que candidatos ineficazes dêem uma visão mais otimista de seus pontos fortes. Eles podem optar por se concentrar em detalhes irrelevantes para o trabalho para causar uma impressão mais favorável. Isso não significa que os candidatos sejam enganosos – apenas que as pessoas tendem a idealizar suas próprias identidades.Por outro lado, se o teste de personalidade for implementado no início do processo de contratação, os candidatos terão muito pouca oportunidade de exagerar suas competências. Os entrevistadores poderão ver como os dados de personalidade dos candidatos se sobrepõem à forma como os candidatos se descrevem. Nossas personalidades permanecem estáveis ​​durante nossa vida adulta, então você pode esperar que a pessoa que você contratar este ano ainda exiba os mesmos padrões de comportamento no futuro. Um estudo descobriu que as avaliações dos professores das personalidades dos alunos previam seu comportamento 40 anos depois.

Tudo considerado, as entrevistas são uma solução de contratação incompleta. As organizações que optam por usar testes de personalidade em entrevistas acabam fazendo melhores perguntas de entrevista. Essas perguntas baseadas em dados são mais focadas e revelam mais sobre quem realmente é o candidato.

Contrate mais rápido, contrate melhor

O uso de testes de personalidade em entrevistas também simplifica o pool de candidatos, padronizando as informações coletadas para um lote de candidatos. Em vez de retardar o processo de contratação, isso aumenta a eficiência reduzindo o número de entrevistas. As empresas que usam testes de personalidade veem a proporção de candidatos a contratação cair cerca de 12%. Além disso, as taxas de entrevista para contratação caem até 50%. Essas estatísticas significam que as organizações podem se concentrar na qualidade sobre a quantidade. Eles entrevistarão menos pessoas e as entrevistas que eles conduzem são mais focadas.

Por fim, usar testes de personalidade em entrevistas significa que você pode medir valores ou se o candidato realmente gosta do trabalho. Funcionários felizes fazem funcionários engajados. O envolvimento afeta se um funcionário está disposto a reunir o esforço discricionário que leva uma organização da sobrevivência à prosperidade.

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