Tudo o que você quer saber sobre Testes de Personalidade – parte 2

Guia criado pela Hogan Assessment Systems e traduzido por Ateliê RH

Esse é o segundo texto da nossa série sobre Testes de Personalidade. Para ler a primeira parte, clique aqui.

Como os testes de personalidade são construídos?

Na Hogan, nós passamos uma boa quantidade de tempo pensando sobre a diferença entre identidade e reputação quando nós criamos nossos testes de personalidade.
Identidade, ou seja, como pensamos sobre nós mesmos, muda frequentemente e geralmente para nosso lado positivo — isso a torna uma base muito fraca para desenvolver testes de personalidade.

Reputação é o que os outros pensam sobre nós, e, geralmente, ela é mais estável e mais útil na construção de testes de personalidade que predizem o desempenho no trabalho. O melhor preditor do comportamento futuro é o comportamento passado. Porque a reputação reflete o comportamento passado, ela é o melhor preditor de comportamento futuro.

Nós validamos nossos instrumentos de avaliação pedindo que as pessoas respondam os testes. Depois nós pedimos para outras pessoas que as conhecem, como pares, subordinados diretos e superiores descreverem como elas são. Os resultados dos testes e as repostas dos observadores, juntamente com outros dados como avaliação de desempenho, dados objetivos de desempenho e resultados de feedbacks 360 são armazenados em um banco de dados com informações sobre a  personalidade de vários milhões de pessoas. Uma vez que uma pessoa tenha respondido nossas avaliações, nós podemos usar as informações da nossa base de dados para predizer se a pessoa terá sucesso em um cargo, como vai se comportar no trabalho e até se ela vai gostar do trabalho.

Como os testes de personalidade predizem o desempenho no trabalho?

Aa avaliações de personalidade devem medir a personalidade da perspectiva de reputação, isto é, como os outros tendem a nos descrever ou perceber. A reputação é uma coleção dos nossos comportamentos passados e presentes, como eles são descritos pelos outros e nós sabemos que ela é o melhor preditor de desempenho futuro no trabalho. Nós descobrimos que personalidade nos ajuda a descrever as características e comportamentos que são requeridos ou importantes para o desempenho no trabalho, coisas como resiliência, autoconhecimento estratégico e colaboração.

Os testes de personalidade da Hogan são baseados em décadas de pesquisas sobre a psicologia e a mensuração da personalidade e eles têm sido validados em relação a critérios externos, incluindo avaliação de desempenho no trabalho e avaliações por colegas. Isso nos permite descrever a reputação que o candidato ao cargo provavelmente terá no local de trabalho.

Nós também comparamos a maneira como os resultados de um candidato ao cargo com milhares de outras pessoas para determinar como aquela pessoa provavelmente vai se comportar no trabalho. Usando uma pesquisa customizada que envolve avaliação de cargos, também conseguimos criar perfis de personalidade para determinar o quão bem os candidatos vão se adequar em um papel, em participar de um cargo ou em uma cultura organizacional.

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