Três competências para orientar a seleção de pessoal

As empresas expressam seus princípios orientadores com mais clareza durante o processo de seleção de funcionários. Por exemplo, os empregadores que valorizam o velho ditado de “não julgar um livro pela capa” tendem a adotar procedimentos de seleção de funcionários equitativos.

Embora as especificações dos processos de seleção de funcionários variem, o uso de uma estrutura de empregabilidade universal vai garantir que a sua empresa adote uma abordagem fundamentada para julgar os candidatos, seja para cargos de nível básico ou executivo.1 As três competências universais que orientam o processo de seleção de funcionários são: competências pessoais, competências de aprendizagem e ética de trabalho. Buscar candidatos com essas competências fortalecerá qualquer organização e vai evitar a contratação de funcionários com baixa resolução de problemas, dificuldades no autogerenciamento e habilidades interpessoais que não estão adequadas àquela cultura organizacional.

Competências pessoais: essa pessoa consegue se dar bem com outras?

As pessoas são criaturas sociais, o que significa que os profissionais de recrutamento e seleção devem considerar uma questão fundamentalmente humana durante a seleção dos funcionários: será gratificante para trabalhar e conviver com esse profissional? Embora essa pergunta seja simples, muitas vezes é esquecida. Os empregadores costumam ser atraídos por candidatos brilhantes. Mas quando essas pessoas são incapazes de se dar bem com outras, ou são relutantes neste ponto, tendem a erodir o moral organizacional.

Steve Jobs, guru da tecnologia, é um ótimo exemplo de alguém que, apesar de ser admirado por sua inteligência e criatividade, era emocionalmente desgastante para trabalhar.2 Sua incapacidade de se relacionar com os outros era evidente desde o início de sua carreira. Durante sua passagem pela Atari, seus empregadores o designaram para o turno noturno –solitário– para que ele parasse de incomodar seus colegas de trabalho. O cofundador da Atari, Nolan Bushnell, disse mais tarde que Jobs “era frequentemente o cara mais inteligente da sala e ele deixava as pessoas saberem disso”. 3 Jobs era desconfiado, argumentativo, autoritário, impulsivo, propenso a estabelecer padrões impossíveis e emocionalmente instável. Ele não valorizava as habilidades pessoais, o que restringia sua habilidade de se dar bem com pessoas de todas as hierarquias. Funcionários da Pixar e da Apple admitiram que trabalhar com Jobs exigia viver em um estado quase sem ego, porque eles estavam sujeitos a constantes abusos e esperavam ser extremamente respeitosos. Embora sua genialidade o tenha tornado bem-sucedido, seu comportamento severo o impediu de se tornar CEO da Apple e acabou resultando em sua saída da empresa.

As organizações podem querer ter um gênio em suas fileiras, mas focar em candidatos com fortes habilidades pessoais é mais benéfico. A maioria dos líderes de hoje são líderes de pessoas que gerenciam funcionários divididos em equipes.4 Quando as pessoas que ocupam essas posições de liderança não têm as habilidades pessoais necessárias, a produtividade pode despencar. Para o bem daqueles que já trabalham na organização, os empregadores devem garantir que seus processos de seleção de funcionários coloquem as habilidades pessoais como o fator principal nos processos de recrutamento.

Competências de aprendizagem: essa pessoa pode fazer o trabalho?

O desenvolvimento acelerado de novas tecnologias significa que os profissionais devem buscar educação para melhorar e se adaptar ao mundo do trabalho atual — em constante mudança. Profissionais de seleção devem procurar candidatos que demonstrem, além da especialização ocupacional, um alto grau de curiosidade e propensão para o aprendizado. Mesmo no nível executivo, as habilidades de aprendizagem não devem ser consideradas como “algo óbvio” nesses profissionais. Como Steven Berglas, PhD, aponta em The Perils of Accentuating the Positive, “pessoas superinteligentes e capazes” muitas vezes “deixam de usar suas habilidades para se adaptar continuamente e, em vez disso, resistem a novas informações quando é óbvio que o velho caminho está trabalhando contra elas .” 5

Berglas ilustra essa recusa em se adaptar com a história de Sewell Avery, CEO e presidente da loja de departamentos Montgomery Ward & Co. Antes de ocupar o cargo de Montgomery Ward, Avery foi CEO da United States Gypsum Company. Tendo atingido a maioridade na deprimida década de 1890, Avery aplicou as atitudes econômicas de sua juventude aos seus negócios, administrando sua empresa com frugalidade e mantendo-a livre de dívidas. Essa abordagem valeu a pena quando a Grande Depressão chegou. Muitos dos concorrentes da Avery foram forçados a fechar suas portas, mas a United States Gypsum Company continuou a crescer. JP Morgan ficou tão impressionado com a liderança de Avery que pediu-lhe que assumisse o comando da loja de departamentos Montgomery Ward & Co –que não ia tão bem. Avery permaneceu firme em sua fórmula frugal durante o boom econômico pós-Segunda Guerra Mundial. Sua abordagem era tão inflexível que, apesar dos avisos de seus subordinados, ele se recusou a seguir os consumidores e abrir lojas nos subúrbios. Seu raciocínio era que outra Grande Depressão chegaria em breve, mas nunca aconteceu. Consequentemente, a Montgomery Ward & Co. ficou para trás de seus concorrentes e nunca alcançou a liderança. Se Avery tivesse ficado curioso e continuado aprendendo sobre as mudanças do mercado, a Montgomery Ward ainda poderia estar por aí hoje.

Independentemente do contexto de um trabalho, habilidades de aprendizagem e abertura para novas experiências são competências valiosas. Os procedimentos de seleção de funcionários devem se concentrar em evitar candidatos que tendem a resistir a aderir a métodos testados e comprovados, e buscar profissionais que tenham capacidade de flexibilizar suas competências de aprendizagem. As recentes mudanças promovidas pelo COVID-19 têm servido como um lembrete da importância de abordar novos ambientes de negócios, estruturas organizacionais e de equipe e situações sociais com uma dose saudável de curiosidade e abertura.

Ética de trabalho: essa pessoa pode ser motivada a fazer o trabalho?

Candidatos socialmente habilidosos, brilhantes e adaptáveis ​​ainda podem deixar de cumprir sua promessa se não estiverem motivados para trabalhar duro. A motivação é formada por valores pessoais que impactam os resultados da carreira. Se um candidato não acreditar na visão de seu cargo ou da empresa, sua ética de trabalho está fadada a se deteriorar no longo prazo. Portanto, os selecionadores devem procurar entender se existe uma congruência entre os valores do candidato e da organização. Um exemplo fictício, mas útil, do que acontece quando os funcionários não estão motivados pode ser encontrado no personagem Stanley Hudson na versão americana da série de TV The Office .

Embora o impassível Stanley tenha um histórico de atingir altos números de vendas com a Dunder Mifflin Paper Company, ele não reúne mais energia para fazer nada além de sua descrição imediata de trabalho. As frases de efeito recorrentes de Stanley são “não” e “não me importo”. Ele se recusa a treinar funcionários mais jovens como Ryan, sempre sai do escritório às 17h em ponto, cochila durante o dia de trabalho e faz palavras cruzadas durante as reuniões. A série de TV deixa claro o motivo de seu desligamento: Stanley não acredita na visão que seu chefe Michael apresenta a seus funcionários. Na 2ª temporada, Stanley desabafa sua frustração com Michael:

O que há de errado com você? Você tem algum sentido? Você tem alguma ideia de como administrar um escritório? Todos os dias você faz algo mais estúpido do que no dia anterior. E eu penso: “Não há como ele superar isso”. Mas o que você faz? Você encontra uma maneira, porra, de superar isso. Você é um idiota profissional!

O confronto entre Stanley e Michael se torna um enredo recorrente no show. O desligamento de Stanley eventualmente chega ao clímax na 5ª temporada, quando ele tem um ataque cardíaco devido ao estresse de trabalhar em um ambiente de que não gosta. Stanley retorna ao escritório com um monitor de estresse que dispara sempre que Michael se aproxima dele. Embora fictício, o desligamento de Stanley e os problemas de saúde resultantes são baseados na realidade. De acordo com uma pesquisa Gallup, 71% dos americanos não gostam de seus empregos e, portanto, não trabalham muito ou mostram lealdade para com seus empregadores. 6 Além disso, o Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional mostra que as pessoas que trabalham para empregadores com os quais não concordam têm maior risco de doenças cardiovasculares e outros problemas de saúde. 7

O alinhamento com os valores organizacionais quase certamente afetará o envolvimento dos funcionários com o trabalho, bem como com a saúde. Por sua vez, o engajamento no trabalho e a saúde afetam o trabalho dos funcionários em suas funções. O psicólogo educacional Lee Cronbach resumiu melhor quando disse: “Se para cada ambiente existe um melhor organismo, para cada organismo existe um melhor ambiente.” 8

Sucesso na seleção de funcionários: uma questão de bons dados e perspectiva

Ao analisar os candidatos e o que cada um deles tem a oferecer, é útil usar essas três competências como um barômetro geral do sucesso na contratação . Compreender a posição de cada candidato em termos desses critérios ajuda os empregadores a tomar as melhores decisões de contratação possíveis, além de prever áreas que podem exigir atenção especial ou treinamento.

Referências

  1. Larcher, A. (2019, August 16). Hogan Assessments Launches a New Product to Help Organisations Recruit the Right Candidates. Swiss Entrepreneurs Magazine.https://swissentrepreneursmagazine.com/index.php/2019/08/16/hogan-assessments-launches-a-new-product-to-help-organisations-recruit-the-right-candidates/
  2. Fernandez, J. (2018). The Entrepreneurial Personality: Meet Steve Jobs. Hogan Press.
  3. Cassidy, M. (2016, August 12). Cassidy on Nolan Bushnell: ‘Steve Was Difficult,’ Says Man Who First Hired Steve Jobs. Mercury News. https://www.mercurynews.com/2013/03/28/cassidy-on-nolan-bushnell-steve-was-difficult-says-man-who-first-hired-steve-jobs/
  4. Heerwagen, J., Kelly, K., & Kampschroer, K. (2016, October 5). The Changing Nature of Organizations, Work, and Workplace. Whole Building Design Guide. https://www.wbdg.org/resources/changing-nature-organizations-work-and-workplace
  5. Kaiser, R. (2009). The Perils of Accentuating the Positive. Hogan Press.
  6. Blacksmith, N., & Harter, J. (2011, October 28). Majority of American Workers Not Engaged in Their Jobs. Gallup. https://news.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx
  7. National Institute for Occupational Safety and Health (1999). Stress… At Work (Publication Number 99-101). U.S. Department of Health and Human Services, Centers for Disease Control. https://www.cdc.gov/niosh/docs/99-101/default.html#Job%20Stress%20and%20Health
  8. Cronbach, L. (1957). The Two Disciplines of Scientific Psychology. Classics in the History of Psychology, York University. https://psychclassics.yorku.ca/Cronbach/Disciplines/#:~:text=If%20for%20each%20environment%20there,he%20can%20m

Fale Conosco

Endereço: Alameda Rio Negro, 911 sala 707 Barueri – SP – CEP: 06454-000
Telefone: (11) 3022-2583

Copyright 2021 Ateliê RH