Testes de personalidade falham na seleção?

Um livro sobre a história do Indicador de Tipos de Myers-Briggs (MBTI) publicado em 2018 levou a mídia, na época, a questionar publicamente a precisão e validade das avaliações de personalidade. Essa crítica se estendeu especificamente ao uso popular de testes de personalidade para carreiras e suas aplicações de RH. Geralmente, as conclusões terminavam em três afirmações genéricas:

  • A contratação de testes de personalidade é tendenciosa e discriminatória
  • Eles não são relevantes para o trabalho
  • Eles simplesmente não conseguem prever o desempenho

Muitos artigos que surgiram dessa discussão ecoaram esses temas, chegando ao ponto de afirmar que muitos dos benefícios dos testes de personalidade são na verdade mitos. No entanto, os pontos de discussão levantados nesta discussão parecem perder um detalhe crítico: é difícil, mas necessário, distinguir ferramentas confiáveis ​​e cientificamente comprovadas daquelas de baixa qualidade.

Então, os testes de personalidade devem ser usados ​​para contratação?
Sim, e aqui está o porquê.

Ao contrário do que esses artigos afirmam, avaliações de personalidade de alta qualidade, na verdade, predizem o desempenho, superando a qualidade de métodos alternativos e mais tradicionais de aquisição de talentos, como currículos e entrevistas. Por essas e outras razões, há vantagens claras em usar testes de personalidade no processo de contratação – então, por que ainda existe controvérsia? A verdadeira crítica às avaliações de personalidade, na verdade, decorre da ampla popularidade de ferramentas baratas e “modernas” que carecem de conclusões baseadas na ciência.

Em um mercado inundado de testes de personalidade que afirmam ser precisos, como você pode saber quais avaliações são realmente eficazes? Em suma, olhando para a validade e confiabilidade de um instrumento de avaliação.

Validade

A validade indica a capacidade preditiva de uma avaliação medindo a correlação de uma coisa com outra, como a correlação da personalidade com o desempenho no trabalho.

Para decompô-lo, a validade é medida com um coeficiente entre 0 e 1 (valor absoluto). Quanto mais próximo de um, mais preciso é o poder preditivo da avaliação. Uma ferramenta de avaliação robusta, como o conjunto Hogan Assessment (HPI, HDS e MVPI) tem uma validade preditiva de 0,54. Comparativamente, a entrevista estruturada de candidatos tem uma validade preditiva de apenas 0,18.

Em outras palavras, a validade é uma medida de precisão.

Confiabilidade

A confiabilidade, por outro lado, pode dizer se a avaliação pode medir adequadamente a mesma coisa repetidas vezes. A confiabilidade de uma avaliação pode ser avaliada de duas maneiras amplas: 1) consistência interna e 2) confiabilidade teste-reteste.

A consistência interna diz respeito às questões que são utilizadas em cada avaliação; ao fazer uma pergunta de algumas maneiras diferentes, o testador ajuda a garantir que a avaliação esteja obtendo uma medição precisa do conceito.

A confiabilidade teste-reteste é uma medida da consistência das respostas ao longo do tempo. As pessoas estão respondendo às perguntas da mesma maneira cada vez que fazem o teste? Respostas inconsistentes podem indicar que os resultados das avaliações não estão realmente medindo a personalidade, que deve ser relativamente estável ao longo do tempo.

Para colocá-lo claramente, a confiabilidade é uma medida de consistência.

Embora não haja dúvidas de que, em alguns casos, existem prós e contras de testes de personalidade, é importante fazer a distinção entre testes que são “chamativos” e aqueles baseados na ciência. Em sua busca por uma ferramenta de avaliação de alta qualidade, preste muita atenção aos seguintes tópicos para garantir a eficácia:

Validade e confiabilidade — Peça ao fornecedor informações sobre a confiabilidade e a validade preditiva de suas avaliações. Essas duas coisas podem dizer se a avaliação está medindo com precisão e consistência o que eles dizem que ela faz.

Antecedentes científicos — As ferramentas de avaliação da qualidade devem ser fortemente pesquisadas e construídas sobre uma estrutura teórica sólida. Se essas informações não estiverem prontamente disponíveis, há uma boa chance de que a qualidade dessa avaliação seja ruim.

Respeito à legislação — Muitos países têm diretrizes de emprego para proteger os funcionários da discriminação. Qualquer avaliação usada para fins de recrutamento deve demonstrar como eles seguem essas diretrizes.

Capacidade preditiva para o desempenho no trabalho — Muitas vezes, as avaliações apresentam perguntas que medem a identidade ou a autopercepção de si mesmo, que muitas vezes podem ser falhas. Uma abordagem melhor é usar medidas objetivas de fatores de reputação que predizem o desempenho.

Adaptabilidade para diferentes culturas/idiomas — Certifique-se de descobrir se uma avaliação é adaptada ao seu idioma e cultura específicos. A tradução adequada é importante, mas não suficiente para explicar todas as diferenças culturais.

A próxima vez que você ouvir alguém destacar o problema com o uso de testes de personalidade para contratação, exorte-os a analisar mais profundamente as opções disponíveis e equipá-los com os meios para avaliar adequadamente uma ferramenta de avaliação. Como Adrian Furnham, especialista em gestão internacionalmente aclamado e professor de psicologia na University College London enfatiza:

“Há dois critérios para uma boa avaliação: evidência de validade do teste e qualidade do feedback no questionário. Deve ser útil tanto para o empregador como para o empregado: mede claramente o que você precisa medir; é claro e direto para o entrevistado; o teste tem evidências consideráveis de confiabilidade e validade, e o funcionário obtém um feedback rico e útil. Na minha experiência, as três medidas de Hogan (HPI, HDS e MVPI) são as que provaram ser as mais eficazes, pelas razões acima.”

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