Teste de personalidade ou entrevista – o que vale mais a pena?

Um livro recém-lançado sobre a história do teste Myers-Briggs (MBTI) agitou a imprensa questionando o uso de avaliações de personalidade em RH. Essas críticas repetidamente tendem a cair em um dos três grandes temas a seguir: os testes são tendenciosos e discriminatórios, não são relevantes para o emprego ou simplesmente falham em predizer desempenho. No entanto, as questões levantadas por todos estes artigos parecem cometer um mesmo erro: é difícil distinguir ferramentas cientificamente provadas e confiáveis das de baixa qualidade.

Diferentemente do que se disse nessa recente onda na imprensa, avaliações de personalidade de alta qualidade realmente predizem desempenho e são muito melhores do que métodos tradicionais de seleção tais como currículos, entrevistas e mesmo avaliações cognitivas. Testes de personalidade e outros testes psicométricos estão na moda no momento, então há diversas opções baratas por aí. Infelizmente, você recebe a qualidade pela qual pagou.

Um total de 68% das empresas europeias usam avaliações como parte de seu processo de seleção e evidências de validade e confiabilidade são fatores dos mais importantes quando se seleciona um fornecedor. Mas em um mercado saturado, como você pode saber quais avaliações são realmente eficazes? Checar a validade e a confiabilidade de uma avaliação é uma maneira chave onde as ferramentas de qualidade se sobressaem em relação às outras. A validade pode mostrar a habilidade preditiva de uma avaliação. Ela mede a correlação entre uma coisa e outra: a correlação entre a personalidade e o desempenho no trabalho. Em outras palavras, validade é uma medida de precisão.Confiabilidade, por outro lado, é uma medida de consistência. Ela pode dizer se a avaliação pode medir adequadamente a mesma coisa repetidas vezes.

Para avaliações de personalidade, uma ferramenta válida será capaz de dizer, com um alto grau de precisão, quanto o desempenho de alguém em um determinado cargo será bom. A validade é medida com um coeficiente entre 0 e 1 (valor absoluto). Quanto mais próximo de 1, mais preciso será a capacidade preditiva de uma avaliação. Uma ferramenta de avaliação robusta como a dos inventários Hogan (HPI, HDS e MVPI) tem uma validade preditiva de 0,54. Comparativamente, entrevistas estruturadas com candidatos têm uma validade preditiva de somente 0,18 – e apesar disso, as entrevistas continuam sendo o método de seleção mais utilizado ao redor do mundo.

Colocando em outro contexto, compare a eficácia de avaliações de personalidade com outras correlações amplamente aceitas. Por exemplo, o ibuprofeno é um dos analgésicos mais populares do mundo e mesmo assim a correlação entre tomá-lo e a redução da dor é 0,14. O efeito de uma ponte coronária nas taxas de sobrevivência produz uma correlação de somente 0,8. O uso de medicamentos antialérgicos para aliviar congestão tem correlação de 0,11.

A mensagem não é de que as avaliações de personalidade são ineficazes para predizer o desempenho no trabalho, mas sim que uma ferramenta de avaliação deve ser escolhida com todo o cuidado. Especificamente, prestar muita atenção nos tópicos a seguir pode ajudá-lo a escolher uma ferramenta de avaliação de alta qualidade:

• Validade e confiabilidade – Peça ao vendedor informações sobre a confiabilidade e a validade preditiva de suas avaliações. Essas duas coisas podem te dizer se a avaliação mede com precisão e consistência o que diz medir.

• Base científica – Ferramentas de avaliações de qualidade devem ser fortemente baseadas em pesquisas e construídas sobre uma estrutura teórica sólida. Se essas informações não estiverem prontamente disponíveis, há uma boa chance de a qualidade desta ferramenta de avaliação ser baixa.

Conformidade com as diretrizes de trabalho – Muitos países têm diretrizes sobre o emprego para proteger os empregados contra discriminação de gênero, etnia e idade. Qualquer avaliação utilizada para objetivos de seleção deve demonstrar como se adequa a essas diretrizes.

• Habilidade preditiva para desempenho no trabalho – Frequentemente, testes apresentam questões que medem identidade, ou autopercepções da própria pessoa, que com frequência podem ser falhas. Uma melhor abordagem é usar medidas objetivas de fatores reputacionais que predizem desempenho.

• Adaptabilidade para culturas/idiomas diferentes – Verifique se a avaliação é adaptada para seu idioma e cultura específica. Uma tradução adequada é importante, mas não é suficiente para ser responsável por todas as diferenças culturais.

Internacionalmente consagrado, Adrian Furnham, é especialista em gestão e professor de psicologia na University College de Londres, ele enfatiza:

“Há dois critérios para uma boa avaliação: a evidência de validade do teste e a qualidade de feedback sobre o questionário. A avaliação deve ser útil igualmente para o empregador e para o empregado: medir claramente o que você precisa que ela meça; ser clara e direta para a pessoa avaliada; ter evidências de confiabilidade e validade consideráveis e o empregado deve receber feedback detalhado e útil. Na minha experiência, os três inventários Hogan (HPI, HDS e MVPI) são os que provaram ser mais eficazes, por causa das razões acima.”

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