Será que os recrutadores estão realmente buscando um líder transformacional?

por Scott Gregory, CEO da Hogan, publicado originalmente no HR Review 

Um líder transformacional é aquele que incute orgulho, respeito e confiança em seus seguidores. Eles inspiram e motivam as pessoas além das expectativas, provocando inovação e mudança. Somente a palavra “transformacional” sugere algo extraordinário, cativante e até raro. Quando formulado de maneira tão atraente, é fácil entender por que empresas de todo o mundo procuram líderes transformacionais ao contratar e promover candidatos. No entanto, recrutadores e tomadores de decisão devem ter cuidado para não se encantar demais com essa definição, especialmente quando ela carrega várias falhas fundamentais. 

A liderança transformacional soa muito bem no papel, mas, na prática, não se sustenta com tanta força. De fato, existem fortes evidências que sugerem que se trata simplesmente de liderança carismática com um nome mais atraente. De acordo com um estudo recente publicado pelo Journal of Personality and Social Psychology, liderança carismática não é nada para se entusiasmar, e há poucas evidências sólidas para sugerir forte ligação entre carisma e liderança eficaz. 

Quando analisamos como a liderança em geral é avaliada, descobrimos ainda mais deficiências. Um estudo de 2008 conduzido por Robert B. Kaiser, Robert Hogan e S. Bartholomew Craig descobriu que as empresas avaliam o desempenho gerencial de diferentes maneiras. Por exemplo, algumas organizações podem adotar uma abordagem baseada em avaliação, solicitando feedback aos superiores ou subordinados sobre o desempenho do gestor. Outras empresas podem avaliar os resultados financeiros exclusivamente. Quando os métodos de avaliação de líderes carismáticos-transformacionais são tão precários e variam tão amplamente entre as organizações, torna-se muito difícil deduzir que esses indivíduos são os candidatos certos para o cargo. 

Portanto, isso levanta a questão: se liderança carismática e liderança transformacional são coisas idênticas e se nossos métodos de avaliação desses líderes são fundamentalmente falhos, por que as empresas continuam buscando líderes transformacionais? Em vez disso, essas empresas devem mudar seu foco para identificar pessoas que realmente são adequadas para um papel de liderança, e isso pode ser facilmente alcançado usando avaliação e consultoria válidas de personalidade. 

Definir liderança como “uma pessoa que tem um cargo de liderança ou de gerência” é simplesmente redutivo demais e ignora vários fatores cruciais.  Em primeiro lugar, essa definição falha em considerar a personalidade dessa pessoa, que muitas vezes desempenha um papel importante, motivo pelo qual ela recebeuum cargo de liderança . Candidatos charmosos e carismáticos sabem como impressionar seus entrevistadores de emprego e podem convencê-los de que são bons para um cargo gerencial porque parecem líderes. Mas uma personalidade encantadora e confiante não é necessariamente um líder eficaz. Os líderes carismáticos tendem a ser confiantes, criativos, charmosos e chamativos, o que os ajuda a se destacar em comparação com seus pares. No entanto, embora esses traços de personalidade possam fazer um indivíduo parecer “transformador”, na verdade existem outros. 

Os recrutadores devem estar atentos aos candidatos capazes de criar e manter uma equipe de alto desempenho. Por exemplo, uma vez avaliados, esses candidatos terão alta pontuação em modéstia e humildade e também terão forte motivação para obter resultados. 

Candidatos com alta humildade tendem a ser mais orientados para a equipe e menos preocupados com seus próprios ganhos pessoais. Esses indivíduos passarão mais tempo com sua equipe, preparando-os para o sucesso e ajudando-os a alcançar objetivos coletivos para a organização em geral. Os líderes humildes se preocupam menos com sua reputação e sua posição no topo da hierarquia da empresa e, em vez disso, desviam seus esforços para minimizar as diferenças de status e ouvir os comentários e preocupações dos trabalhadores. Os líderes humildes estão dispostos e são capazes de admitir quando um plano não está funcionando e podem adaptar e alterar estratégias quando necessário. E quando muitos negócios envolvem riscos – que nem sempre valem a pena – isso é de extrema importância. 

Os recrutadores também devem estar atentos aos candidatos com alta modéstia ao promover ou contratar gerentes de nível superior. Ser um líder qualificado e talentoso que também é modesto é importante quando se trata de liderança eficaz. Esses indivíduos estão focados no desempenho da equipe e reconhecem o trabalho árduo de seus funcionários. Mais importante, eles estão dispostos a compartilhar e oferecer crédito de maneira uniforme e recompensarão os membros da equipe por suas realizações. Quando um líder está menos preocupado com sua fama e reputação pessoais e apaixonado por elevar sua equipe e promover um espaço de trabalho justo e solidário, o talento pode realmente prosperar dentro de uma organização e obter melhores resultados. Este é claramente o subproduto de uma liderança verdadeiramente eficaz. 

Ao incorporar medidas de avaliação válidas e confiáveis, como as fornecidas pela Hogan Assessments, em sua estratégia de recrutamento, você desbloqueia um grande potencial na identificação de candidatos que são mais adequados para fornecer humildade e buscar resultados em cargos gerenciais em sua organização. Quanto mais cedo os recrutadores abandonarem o mito da liderança transformacional-carismática, melhor. 

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