Saiba como o uso de assessments cognitivos e de personalidade melhoram o processo de seleção

Publicado originalmente no blog da Hogan Assessments

Uma das principais tarefas dos líderes é alocar de forma eficiente os recursos da empresa. Nos negócios, isso exige que eles tomem decisões críticas que determinam, em última instância, o sucesso ou o fracasso da empresa. Tomar boas decisões de negócio, no entanto, por si só, não é suficiente para garantir o sucesso. Líderes eficazes também devem ter as habilidades interpessoais para se relacionar com os outros e formar equipes de alto desempenho.

Habilidades de raciocínio crítico e habilidades interpessoais são preditores eficazes de desempenho. Logo, os empregadores que se preocupam com o desempenho no trabalho precisam responder duas perguntas: meus funcionários tomam boas decisões? Eles contam com habilidades interpessoais para funcionar efetivamente? Investir em assessments é a melhor forma de responder essas perguntas.

Assessments cognitivos são alguns dos recursos mais robustos para prever o desempenho no trabalho. Qualquer tarefa que exija resolução de problemas, avaliação das consequências de diferentes soluções ou a ponderação entre soluções pode se beneficiar de avaliações cognitivas que medem com precisão as habilidades de raciocínio crítico de um indivíduo.

Um raciocínio crítico eficaz requer três aspectos:

  • Uma visão clara do problema: muitas vezes, os líderes gastam tempo resolvendo o problema errado ou problemas que não são realmente problemas
  • Uma análise racional de possíveis soluções para o problema: algumas soluções tendem a ser mais eficazes que outras, portanto, é importante analisar essas soluções de maneira racional e objetiva
  • Uma previsão precisa das consequências de cada solução: algumas soluções podem causar problemas futuros, portanto, o custo e o impacto de cada uma devem ser considerados.

O uso de assessments cognitivos para avaliar candidatos a uma vaga nessas três principais áreas nos mostra como um indivíduo vai tomar decisões e se vai ser eficaz. Esse recurso, no entanto, não nos dá uma imagem completa de como alguém vai trabalhar em um local de trabalho colaborativo e moderno. É nesse ponto que as avaliações de personalidade fazem a diferença.

As avaliações de personalidade nos fornecem informações valiosas sobre o comportamento diário do indivíduo. Por meio de assessments científicos, como o HPI, o HDS e o MVPI, é possível obter resposta para três perguntas importantes sobre o candidato:

  • Como ele vai se sair quando estiver nos seus melhores dias?
  • Quais comportamentos atrapalham suas chances de sucesso?
  • O que os motiva e os impulsiona?

As respostas para essas perguntas são fundamentais para determinar se alguém é adequado para uma determinada posição. Um candidato pode possuir as habilidades interpessoais desejadas para realizar o trabalho, mas não vai ficar satisfeito se seus valores principais não corresponderem aos valores da organização. Por outro lado, um indivíduo pode ser ideal para uma empresa do ponto de vista dos valores, mas não possuir as habilidades interpessoais que vão levá-lo ao sucesso no cargo.

Avaliações cognitivas e de personalidade medem dois aspectos diferentes, e isso é ótimo para os empregadores, pois significa que ambas adicionam informações úteis sobre possíveis candidatos com pouca redundância. Ao avaliá-los para uma posição em termos de capacidade para tomada de decisão e habilidade interpessoal, os gerentes de recrutamento e seleção oferecem a melhor chance de selecionar funcionários de alto desempenho.

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