Quatro exemplos que mostram como testes de personalidade melhoram a experiência do candidato

As primeiras impressões são, sem dúvida, importantes no mundo dos negócios. Mas até que ponto a importância das primeiras impressões se estende à experiência do candidato ao emprego? A criação de uma experiência positiva para o candidato deve ser uma prioridade? Supõe-se que os candidatos são aqueles que impressionam você, certo?

Para elucidar essas questões, a Hogan Assessments realizou uma pesquisa global sobre Experiência do Candidato. Todos os 2 mil respondentes da pesquisa eram candidatos a empregos dentro de três meses antes de completarem nossa pesquisa. A pesquisa avaliou o que significa uma experiência positiva para os profissionais que estão buscando uma nova oportunidade, e se essa experiência influenciou sua decisão de seguir em frente ou passar adiante as posições em potencial.

Os entrevistados responderam à pesquisa e mostraram alguns fatos decisivos sobre o processo de contratação. Ao menos 75% dos entrevistados levam em consideração a experiência do candidato ao decidir se aceitarão ou não a oferta de uma empresa. Na outra ponta do espectro, apenas 7% dos candidatos a emprego disseram que o processo de contratação não afeta a visão positiva ou negativa da empresa. Com base nesses dados, podemos dizer inequivocamente que as primeiras impressões são importantes. Os candidatos claramente consideram a experiência do candidato para refletir a experiência geral dos funcionários e a cultura organizacional.

Essas descobertas significam que o risco de perder candidatos devido a uma experiência ruim é real. Se os melhores candidatos forem para outro lugar e a qualidade do grupo de candidatos cair, mesmo as melhores ferramentas de seleção não terão muita utilidade.

Se você deseja ter candidatos de alto nível em seu pool de contratação, precisa gerenciar cuidadosamente a primeira impressão que sua empresa causa. Uma auditoria de experiência do candidato é a oportunidade perfeita para sua empresa assumir o controle de sua reputação entre os candidatos a empregos e suas redes sociais.

Os dados da pesquisa também mostram que os testes de personalidade devem estar no topo de sua lista de tarefas. As ferramentas de seleção ajudam a criar uma experiência positiva para o candidato – veja por quê:

1) Os testes de personalidade dão ao candidato uma experiência de ponta

O ambiente de negócios está cada vez mais vulnerável a novas tecnologias. Quando procuram emprego, os candidatos estão bem cientes da rapidez com que as tecnologias emergentes podem transformar suas profissões. Candidatos competitivos procuram empresas que estão na vanguarda da inovação em seus respectivos setores e que os manterão atualizados profissionalmente. Isso mostra  que uma experiência positiva do candidato depende cada vez mais de quão experientes em tecnologia eles percebem que a empresa é.

A reputação de uma empresa para inovação começa com o processo de contratação. A pesquisa também apontou que os testes de personalidade conferem ao processo de contratação um toque “moderno”: quase 60% dos  respondentes descrevem os testes de personalidade como modernos e profissionais, 58% dizem que são criativos e 53% os caracterizam como científicos e sérios. Por extensão, os candidatos que passarem por testes de personalidade também verão a experiência do candidato como uma experiência de ponta, profissional, criativa, científica e séria.

2) Testes de personalidade tornam o processo mais longo

Algumas empresas consideram que os testes de personalidade podem aumentar muito o tempo do processo – e que isso seria um ponto negativo para o candidato.  A pesquisa realizada pela Hogan Assessments também apontou que a experiência do candidato não é influenciada pelo tempo de seleção.

A maioria dos candidatos, quase 60%, não parava de se candidatar a outras vagas por causa de uma exigência de avaliação. Mais do que isso: quem desiste durante o processo provavelmente não é seu candidato mais forte.

De acordo com o modelo de risco decrescente, os candidatos são mais propensos a desistir de uma avaliação logo após seu início, e então a taxa de evasão diminui rapidamente depois disso. Como consequência, a diferença na experiência do candidato entre avaliações longas e curtas é provavelmente mínima.

Na verdade, mais de 70% dos candidatos não dão importância a um processo de candidatura rápido. A maioria dos candidatos a emprego está, na verdade, mais interessada em avaliações mais longas. Eles veem as avaliações mais longas como uma oportunidade de desempenho e uma indicação de que a empresa leva a sério sua inscrição.

3) A imparcialidade dos testes de personalidade aumenta a experiência geral do candidato

O que os candidatos dizem ser mais importante para eles durante o processo de contratação? Em primeiro lugar, 73% dos candidatos disseram que mais valorizam um processo de candidatura justo. A próxima coisa mais importante para os candidatos (67%) é que o candidato mais qualificado consiga a posição.

Integridade parece ser o elemento consistente das experiências positivas do candidato; quem procura emprego deseja que o processo de contratação seja justo e que os métodos de avaliação forneçam a melhor representação de sua candidatura. Esses dois fatores foram classificados bem acima de o processo ser divertido ou rápido.

O foco dos candidatos nos aspectos de equidade de oportunidade para todos no processo explica por que eles preferem os testes de personalidade a outros métodos de contratação. O poder preditivo dos testes de personalidade garante que o processo de contratação seja justo e objetivo. Testes de personalidade bem validados predizem com precisão quão bem alguém provavelmente terá um desempenho no trabalho, sem diferenças significativas de pontuação entre grupos. Em contraste, quais elementos do processo de contratação criam uma experiência negativa para o candidato? A lentidão na resposta às inscrições leva a uma experiência negativa para 26% dos candidatos. Outros 26% dos candidatos disseram ter uma percepção negativa das empresas que não tratam ofertas e rejeições com sensibilidade.

É claro que, além de tratar os candidatos de maneira justa, criar uma experiência positiva para os candidatos também significa tratá-los com respeito.

4) Criar uma experiência positiva para o candidato não é só gamificação

Uma tendência na aquisição de talentos é usar avaliações baseadas em gamificação, que medem os atributos do candidato por meio da solução de problemas. As avaliações tradicionais, por outro lado, apresentam um questionário padrão para medir a personalidade, o comportamento ou as habilidades cognitivas.

A princípio, os jogos podem parecer uma solução fácil para criar uma experiência positiva para o candidato. Os jogos são menos tediosos do que as avaliações tradicionais e, portanto, devem ser divertidos para quem procura emprego. Mas há um problema com essa linha de raciocínio. A pesquisa da Hogan mostra que 69% dos candidatos não dão importância ao fato de o processo de seleção ser interativo ou “divertido”. Como sabemos, os candidatos preferem um processo de seleção justo, e quase dois terços dos entrevistados acham que as avaliações tradicionais são mais justas do que as avaliações gamificadas.

Da mesma forma, 60% dos candidatos acreditam que as avaliações tradicionais representam melhor suas qualidades como candidato do que as avaliações baseadas em jogos. Mais da metade prefere um estilo de avaliação tradicional aos jogos.

Em conjunto, esses resultados indicam que os candidatos não estão preocupados em serem entretidos durante o processo de candidatura. Na verdade, eles preferem enormemente avaliações relacionadas ao trabalho em questão, fornecem feedback instantâneo e permitem que eles se representem como candidatos com precisão.

Conclusão

O objetivo da experiência do candidato é deixar todos os candidatos com uma visão positiva da empresa, independentemente da decisão de contratação. As empresas que já estão usando testes de personalidade para seleção podem ter a certeza de que estão fazendo a coisa certa e que os candidatos consideram isso mutuamente benéfico. Enquanto isso, as empresas que ainda não se aprofundaram no uso de testes de personalidade para fins de contratação devem reservar um lugar para isso em sua próxima auditoria de experiência do candidato. Esses testes têm como objetivo garantir que os selecionados do pool de contratação reflitam o que é melhor para a empresa.

Referência

Hardy, J. H. III, Gibson, C., Sloan, M., & Carr, A. (2017). Are applicants more likely to quit longer assessments? Examining the effect of assessment length on applicant attrition behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1148–1158. https://doi.org/10.1037/apl0000213

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