Por que uma contratação ruim custa tão caro

Tudo está ficando mais caro nos dias de hoje, e contratações ruins não são exceção. Pesquisas mostram que funcionários que não atendem às expectativas geralmente custam às suas organizações pelo menos 30% de seus ganhos no primeiro ano.1 E os custos indiretos de uma má contratação?

Embora existam várias razões pelas quais as contratações ruins são tão caras, vamos analisar quatro das razões mais comuns pelas quais as contratações ruins custam tanto.

Compensação

Os funcionários recebem salários em troca de serviços que devem prestar. Se uma má contratação fornecer serviços abaixo da média (ou não entregar nada), outros funcionários devem consertar o trabalho da má contratação ou reparar problemas adicionais que a pessoa causa – o que significa que eles têm menos tempo para realizar suas próprias responsabilidades de trabalho.

Adicione o custo dos benefícios da má contratação à equação e os acertos financeiros podem realmente aumentar. Embora o salário e os benefícios de um funcionário de nível básico possam não levar uma organização à falência, várias contratações ruins ou uma contratação ruim em uma posição de liderança ameaçam o impulso para frente.

Integração

Empregadores experientes sabem que investir recursos e energia no processo de integração trará retornos na produtividade dos funcionários mais tarde. Portanto, eles incentivam os gerentes a gastar um tempo considerável individual integrando novos contratados em suas equipes. Os empregadores também usam recursos do RH e de outros departamentos centrais para fornecer aos novos contratados uma orientação abrangente, processar seus documentos e equipá-los com material de escritório, software e equipamentos.

Ao todo, os custos de integração podem equivaler a 16% a 20% do salário anual de um funcionário.2 Quando você considera o fato de que leva até oito meses para um novo contratado ser produtivo em sua função e que 23% desses funcionários entregar antes de seu primeiro aniversário, a perda de recursos da integração de más contratações pode ser impressionante.3

Oportunidade

O poder das pessoas é a massa central no trio trabalho-trabalhador-local de trabalho, e uma única contratação ruim tem o potencial de desequilibrar toda uma organização. Cada segundo que uma má contratação gasta não cumprindo a descrição de seu trabalho representa um custo de oportunidade crescente para os empregadores. Com uma escassez de talentos em pleno vigor que não tem sinais de desaceleração tão cedo, os empregadores não podem correr o risco de perder candidatos que estariam mais alinhados com os objetivos organizacionais.

Algumas contratações ruins podem obstruir os canais de talentos. Um particularmente carismático pode até fazer com que os empregadores ignorem funcionários mais eficazes no planejamento sucessório. Se um funcionário ineficaz estiver em uma função que influencie a geração de receita ou a retenção de clientes, os custos de oportunidade podem ser astronômicos. Por exemplo, um vendedor que constantemente aliena os clientes pode conduzir os negócios para a concorrência.

Engajamento

As contratações ruins podem corroer o engajamento de outros funcionários. Seu comportamento pode afetar a produtividade geral. Por exemplo, uma má contratação pode retardar ou sabotar os fluxos de trabalho, espalhar negatividade contagiosa ou introduzir má higiene do trabalho na cultura organizacional. E uma crítica ruim postada em um fórum de empregos por um ex-funcionário descontente? Isso certamente poderia minar os esforços de atração de talentos.

Com taxas de engajamento de funcionários em apenas 49% em 2020, os empregadores não podem permitir que uma má contratação incite o desengajamento dentro de suas organizações.4 O engajamento perdido dos funcionários custa aos Estados Unidos US$ 1 trilhão, ou 10% do PIB, por ano, e os empregadores arcam com os custos peso desses custos.5

O que pode ser feito

Você entendeu: contratações ruins não são baratas. Em alguns casos, eles podem até ser perigosos ou fatais. Infelizmente, eles também não são incomuns, pois quase três quartos dos gerentes de contratação admitem ter feito uma contratação ruim.6 Muitas vezes, isso acontece porque eles precisam preencher uma função rapidamente, mas não têm uma estratégia sólida de aquisição de talentos.

A aquisição eficaz de talentos requer mais do que simplesmente encontrar pessoas com a experiência e habilidades adequadas. Em vez disso, as habilidades sociais geralmente determinam quem é uma boa contratação: eles se dão bem com os outros? Eles gostam do trabalho e estão motivados para fazê-lo? Eles têm valores que se alinham com os da organização?

Então, como os gerentes de contratação podem encontrar funcionários com habilidades sociais adequadas? Adote uma abordagem baseada em evidências para a aquisição de talentos. As entrevistas estão bem documentadas como tendo validade preditiva insuficiente para um desempenho eficaz no trabalho, portanto, entrevistas exaustivas não são a solução. Além disso, quase um quarto dos gerentes de contratação dizem que simplesmente não têm as habilidades para evitar contratações ruins e selecionar as pessoas certas.7

Mas os testes de personalidade bem validados oferecem insights comprovados sobre as habilidades sociais dos candidatos e até reduzem o tempo de contratação. Juntamente com entrevistas estruturadas e outros métodos de avaliação complementares, os testes de personalidade podem ajudar os empregadores a eliminar as más contratações do grupo de candidatos e identificar o candidato ideal para praticamente qualquer função – economizando dinheiro, tempo e, claro, moral.

Referências

  1. Brandwein, S. (2021, January 19). What Is the Cost of a Bad Hire? Higher Than You Think…. Ladders. https://www.theladders.com/career-advice/what-is-the-cost-of-a-bad-hire-higher-than-you-think
  2. Kuepers, J. (2021, February 28). How to Calculate Employee Onboarding Costs. Clickboarding. https://www.clickboarding.com/how-to-calculate-onboarding-costs/
  3. Ferrazzi, K. (2015, March 25). Technology Can Save Onboarding from Itself. Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/03/technology-can-save-onboarding-from-itself
  4. Clifton, D., & Rath, T. (2004, July 8). The Power of Praise and Recognition. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/321965/employee-engagement-reverts-back-pre-covid-levels.aspx
  5. Abel, A., Levanon, G., Li, A., & Rong, C. (n.d.). Job Satisfaction 2021: Job Satisfaction Remains High Even in the Midst of the Pandemic and Economic Chaos. The Conference Board. https://conference-board.org/research/job-satisfaction/job-satisfaction-2021?mkt_tok=MjI1LVdCWi0wMjUAAAF80KUm7sd6Z0BJuD7-
  6. Bolden-Barrett, V. (2017, December 8). CareerBuilder: 74% of Employers Admit Hiring the Wrong Candidate. HR Dive. https://www.hrdive.com/news/careerbuilder-74-of-employers-admit-hiring-the-wrong-candidate/512577/
  7. Frye, L. (2017, May 9). The Cost of a Bad Hire Can Be Astronomical. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/cost-of-bad-hires.aspx

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