O que está levando à Grande Resignação?

por Erin Crane

No início de minha carreira, um amigo e mentor me deu conselhos sábios. Quando você começar a explorar outras oportunidades de emprego ou carreira, certifique-se de estar correndo para a nova oportunidade e não para longe de sua situação atual. Desde então, sempre abordei o crescimento e a transição de carreira com intenção, me perguntando: essa nova oportunidade vai me preencher? Serei desafiado? Ele vai me ensinar algo que eu quero, devo ou preciso saber?

O atual clima de trabalho, moldado pela tecnologia , diferenças geracionais e a pandemia global , fez com que um número impressionante de indivíduos avaliasse suas atuais condições de trabalho. Como isso resultou em muitos optarem por deixar seus empregos e organizações, esse fenômeno foi chamado de Grande Resignação.

Então, por que as pessoas estão deixando seus empregos? Na minha experiência, os indivíduos tomam decisões de carreira com base em dois fatores principais: empoderamento e esgotamento.

Empoderamento

Indivíduos que se sentem empoderados tendem a correr em direção a uma nova oportunidade. Eles podem estar experimentando um senso elevado de auto-estima e confiança. O empoderamento psicológico representa a motivação intrínseca da tarefa que reflete um senso de autocontrole e envolvimento ativo no trabalho. As pessoas que se sentem empoderadas sentem-se no controle de seu destino de carreira. A sensação de controle pode levar à ação intencional.

Eu estava conversando recentemente com um executivo sênior de uma empresa da Fortune 100 que tomou a decisão de trocar seu salário de seis dígitos por uma carreira como artista. Ela começou a pintar durante a pandemia e percebeu que a vida era curta demais para gastá-la fazendo algo que não o deixava verdadeiramente feliz.

Esgotamento

Indivíduos que sofrem de burnout provavelmente sentem exaustão e frustração, fazendo com que fujam de suas situações atuais e busquem consolo em novos empregos ou organizações. Correr de (versus para) um emprego pode levar a uma má decisão. Indivíduos com a mentalidade “a grama é sempre mais verde” podem mudar rapidamente para novos empregos que atendem a algumas necessidades básicas, mas podem não se adequar bem a longo prazo.

Na Hogan, o burnout é definido como uma síndrome resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Além disso, as pessoas que sofrem de burnout não são tipicamente de baixo desempenho, mas sim aquelas que já foram altamente engajadas na organização.

Tive muitas conversas no ano passado com líderes que se sentem presos. Burnout não é apenas um problema dos funcionários; é um problema organizacional. Pesquisas mostram que os indivíduos que sofrem de burnout são mais propensos a ficar doentes, têm menor confiança em seu desempenho, são menos produtivos e buscam ativamente novas oportunidades de emprego.

O que podemos aprender com a personalidade?

O empoderamento psicológico não foi examinado extensivamente em relação à personalidade, mas algumas hipóteses podem ser feitas. Pesquisas anteriores demonstraram uma ligação entre sentimentos de empoderamento e duas das cinco grandes dimensões, extroversão e consciência. Isso significa que indivíduos descritos como confiantes, engajados, motivados e comunicativos tendem a ser otimistas em relação ao seu trabalho e, portanto, podem se sentir mais empoderados. Além disso, indivíduos que trabalham duro, são confiáveis ​​e capazes e planejam o trabalho com antecedência podem se sentir mais à vontade para buscar novas oportunidades.

Tem havido mais pesquisas (devido ao clima e interesse atuais) sobre a relação entre personalidade e burnout. Pesquisas usando as três medidas de personalidade de Hogan – Inventário Hogan de Personalidade (HPI) , Inventário Hogan de Desafios (HDS) e o Inventário Hogan de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) – demonstraram uma ligação entre personalidade e burnout. Mais notavelmente, indivíduos que tendem a ser propensos ao estresse e preferem seguir os outros (em vez de desejar papéis de liderança) podem ser mais suscetíveis ao esgotamento. Além disso, o burnout é mais comum entre indivíduos que são orientados para tarefas, têm maior preocupação com a produtividade (em vez de preocupação com as pessoas) e são mais independentes.

O que as empresas podem fazer para reter talentos?

Uma boa liderança pode fazer a diferença entre aqueles que buscam outras oportunidades de carreira e aqueles que optam por permanecer engajados e fazer parte de sua organização. Sabemos por nossa extensa pesquisa sobre esse tópico que uma boa liderança cria engajamento, o que impulsiona o desempenho da unidade de negócios, resultando em um desempenho organizacional positivo. Pelo contrário, aprendemos que baixos níveis de engajamento produzem resultados negativos nos negócios, e maus líderes destroem o engajamento. A verdade é que a má liderança pode ser a razão pela qual seus funcionários estão deixando sua organização!

Essa verdade é evidente nos resultados da pesquisa, onde 65% dos trabalhadores dos EUA dizem que o aspecto mais estressante de suas vidas é o chefe, 70% da força de trabalho dos EUA dizem que aceitariam um corte salarial se o chefe fosse demitido e 20% da população de Baltimore força de trabalho dizem que fantasiam diariamente em matar seu chefe.

A má liderança afeta os funcionários, causando estresse indevido. Esse estresse, se não mitigado, pode levar a uma menor satisfação no trabalho, esgotamento e rotatividade. Descobertas como essas não são novas, mas as organizações continuam a enfrentar o problema da má liderança. Mas por que? A fonte desse problema vem das práticas de seleção nas quais as organizações confiam para contratar líderes.

Integrar as Avaliações Hogan no processo de seleção pode ajudá-lo a identificar aqueles que têm maior probabilidade de serem líderes bem-sucedidos e eliminar aqueles que provavelmente falharão. Especificamente, o Inventário Hogan de Desafios (HDS) , introduzido pelos Drs. Robert e Joyce Hogan no final da década de 1990, identifica 11 características de personalidade que levam os líderes a falharem repetidas vezes. Equipado com essas informações e conhecimento do trabalho e do contexto organizacional em que o líder estará operando, você e sua organização podem tomar decisões acertadas de contratação. Uma vez que um líder está em uma função e liderando uma equipe, os insights do HDS podem ajudar o líder a desenvolver a consciência dos riscos de desempenho para desenvolver estratégias para mitigar as consequências negativas de quaisquer tendências contraproducentes.

Uma boa liderança cria engajamento, e o engajamento é fundamental para reter talentos. Por isso, a relação funcionário-líder é fundamental principalmente durante a Grande Demissão. Em suma, contrate líderes bons e eficazes, e seu pessoal pode querer ficar.

O que podemos fazer como indivíduos para encontrar significado em nosso trabalho?

Podemos ser mais engajados, satisfeitos e produtivos se pudermos encontrar significado e felicidade no trabalho que fazemos. Desde o início da pandemia global e durante a ascensão da Grande Demissão, ouvi muitas pessoas dizerem, em referência à sua vida profissional e decisões de carreira: “A vida é muito curta para gastá-la fazendo algo que o deixa apenas marginalmente feliz .” Na busca pela felicidade, muitos indivíduos estão optando por buscar significado fora de seu trabalho ou organização atual.

Os valores que orientam nossos comportamentos e decisões são uma parte crítica da compreensão da personalidade. Os valores são a lente para nossas preferências – o que acreditamos ser importante, o ambiente que criamos para os outros e o que achamos motivador. Na Hogan, medimos valores com o Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI), que descreve 10 valores que orientam nosso comportamento.

Compreender seus valores é a chave para seu engajamento e sucesso. Ao identificar e explorar seus valores, você pode entender melhor por que provavelmente se comportará, reagirá ou se envolverá com os outros de uma determinada maneira. Além disso, você pode identificar o ambiente (contexto de trabalho ou organização) em que você irá prosperar.

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