Nós não somos o MBTI

por Scott Gregory

Frequentemente, assim que eu conheço alguém, a pessoa me pergunta o que eu faço. Quando eu descrevo o trabalho que fazemos na Hogan e os inventários de personalidade que criamos para os clientes, a pessoa invariavelmente responde “Ah, como o MBTI.” Bom, não chegou nem perto. Apesar de os inventários Hogan e o MBTI (Tipologia de Myers-Briggs) serem ambos desenvolvidos para fornecer insight sobre a personalidade, eles são significativamente diferentes. Pense em patos e beija-flores: ambos são pássaros, mas você não espera que um beija-flor nade ou que um pato beba água com açúcar enquanto fica suspenso no ar. Da mesma maneira, você não deve esperar que o MBTI te ajude a tomar decisões importantes em sua organização, mas você pode confiar nos inventários Hogan para fazer isso. Aqui está o porquê:

Fundamentos teóricos

O MBTI é baseado na teoria dos tipos psicológicos de Carl Jung, que a desenvolveu com base em suas crenças e observações – não em provas científicas. Katharine Cook Briggs e sua filha, Isabel Briggs Myers, tinham lido sobre as ideias de Jung e as usaram para criar o MBTI, mas nenhuma das duas tinha treinamento ou formação em psicologia.

Os inventários Hogan, por outro lado, são baseados na teoria sócio analítica, que tem raízes em uma ciência multidisciplinar. Criados por Robert Hogan, PhD, um psicólogo da personalidade altamente treinado e internacionalmente conhecido, os inventários são regularmente atualizados e validados por uma equipe de mestres e doutores em psicologia.

Possibilidade de utilização para seleção

O MBTI não deve ser utilizado para seleção. E nós não estamos inventando isso – a própria empresa Myers-Briggs é quem diz.
Os inventários Hogan foram especificamente desenvolvidos para serem utilizados na seleção de empregados além de outros usos no ambiente de trabalho. Na verdade, o Inventário Hogan de Personalidade foi a primeira medida de personalidade que foi desenvolvida especificamente para ser usada no ambiente de trabalho, baseada no modelo dos Cinco Grandes Fatores, o “Big Five” – que é o modelo de personalidade mais aceito. O modelo dos Cinco Fatores de personalidade foi estudado profundamente por psicólogos da personalidade no último meio século e agora forma a base para a maioria das novas pesquisas sobre personalidade. Uma das muitas
forças desse modelo é sua universalidade: ele captura como as pessoas, independentemente de sua procedência ou idioma, descrevem umas as outras.

Os inventários Hogan têm como suporte mais de 30 anos de pesquisas demonstrando sua validade para aplicação em ambientes de trabalho. No entanto, usuários de avaliações frequentemente se preocupam com possíveis diferenças demográficas em resultados de avaliações, que poderiam ter impacto nos resultados do trabalho. Medidas de personalidade bem desenvolvidas, em geral, e os inventários Hogan, em particular, mostram diferenças insignificantes na comparações entre gêneros, raças e etnias e idades, indicando que essas avaliações tornam as práticas de seleção mais imparciais, independentemente das diferenças
demográficas entre os avaliados.

Possibilidade de utilização para desenvolvimento

Se o objetivo de sua organização é ajudar as pessoas a ter insights sobre suas identidades, o MBTI pode ajudar. Mas a pergunta é: você precisa de uma avaliação para te informar sobre sua identidade? O único especialista em sua identidade é você, então se você acha que os resultados da avaliação não refletem sua identidade, essa avaliação não fornece valor para desenvolvimento.

Eu frequentemente, ouço os profissionais reconhecerem as limitações psicométricas do MBTI, que impedem sua utilização em seleção, mas ao mesmo tempo indicarem que não há problemas em usá-lo se o objetivo é desenvolvimento. Isso é problemático. Por que os padrões científicos que você aplica para seleção devem ser baixados para uso em desenvolvimento? As avaliações de desenvolvimento não deveriam ser focadas em características que predizem resultados importantes de trabalho? O objetivo de desenvolvimento no local de trabalho não é melhorar o desempenho?

Se, no entanto, o objetivo dos investimentos em desenvolvimento na sua organização é ajudar as pessoas a ter insights sobre como sua personalidade e comportamento impactam tanto sua reputação (i.é., como outras pessoas descrevem e interpretam seu comportamento) quanto os resultados que interessam (por ex., efetividade ao liderar pessoas), os inventários Hogan são adequados e foram desenvolvidos para esse propósito. Diferentemente de quando falamos em identidade, os especialistas em sua reputação são as pessoas com quem você trabalha e não você mesmo, e as perspectivas dessas pessoas são o que influencia se elas vão te seguir, se vão querer interagir com você ou se vão confiar em você. É útil ter insights sobre sua reputação se você quer entender onde focar seus esforços de desenvolvimento.

Para ficar mais claro, o objetivo aqui não é te convencer de que o MBTI não tem aplicações úteis. É encorajá-lo a observar com mais profundidade qualquer avaliação antes de presumir que são todas iguais ou intercambiáveis, e encorajá-lo a usar a avaliação que é adequada para a aplicação e os resultados que você pretende. Se ela anda como um pato e faz quá-quá, provavelmente é um pato e não um beija-flor.

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