No meio da fogueira: quem corre o risco de correr burnout?

Numerosos fósforos de madeira com pontas vermelhas ficam de pé em uma superfície rosa na frente de uma parede branca. Simbolizando o desgaste do funcionário no local de trabalho, um fósforo está quase completamente carbonizado e queimado. A madeira está puída nas laterais e o fósforo está enrolado na parte superior.

Durante o último ano e meio, todos nós vivemos com algum grau de incerteza enquanto a pandemia global causava estragos, mudando a forma como interagimos com outras pessoas e vivemos nossas vidas. Embora o esgotamento não seja um novo estressor ocupacional, o COVID-19 aumentou a taxa de esgotamento. Dos 75% dos trabalhadores que experimentaram o esgotamento, 40% relataram o esgotamento como resultado direto do COVID-19.1 Durante a pandemia, uma coisa permaneceu clara: os empregadores que desejam obter uma vantagem competitiva precisam se concentrar no bem-estar do empregado.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) define o burnout como “uma síndrome resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso”.2 Burnout não é algo que acontece com funcionários que estão desligados ou cujo desempenho é ruim. Na verdade, o esgotamento tende a ocorrer mais intensamente em ocupações motivadas pela paixão.3 As pessoas que vivenciam o esgotamento são tipicamente aquelas que já foram altamente engajadas e apaixonadas por seu trabalho. Em outras palavras, você deve primeiro estar pegando fogo para ser suscetível a queimar.

As principais razões para o esgotamento de funcionários são devido a problemas que os líderes podem controlar, tornando-o mais um problema organizacional do que individual.3 Pesquisadores da Universidade da Califórnia em Berkeley identificaram seis fatores que tornam um local de trabalho propenso a induzir ao esgotamento: sobrecarga de demanda, falta de controle, sistemas de recompensa deficientes, um ambiente de trabalho socialmente tóxico, desigualdade e um conflito de valores.

O esgotamento tem um grande custo para organizações e indivíduos. Entre perda de produtividade, desligamento do funcionário, absenteísmo, menor comprometimento organizacional e rotatividade, o esgotamento custa às organizações até US $ 190 bilhões anuais.4

O impacto do esgotamento nos indivíduos inclui estresse prolongado, problemas de saúde relacionados ao estresse e diminuição da produtividade. Além disso, os efeitos podem ser desproporcionais para diferentes grupos demográficos. Em 2020, quando o COVID-19 tornou o trabalho remoto prevalente e escolas fechadas, a taxa de esgotamento aumentou entre as mulheres, em particular.5 As mulheres começaram a abandonar a força de trabalho a uma taxa alarmante para gerenciar as responsabilidades domésticas, o que exacerbou o esgotamento que muitas eram já experimentando.

A resposta do empregador ao esgotamento não pode mais ser reativa. Os empregadores devem começar a abordar proativamente o esgotamento antes que aconteça. Embora todos os seis fatores de desgaste sejam críticos para as organizações diagnosticarem e abordarem, há uma solução prática para lidar com conflitos de valor em potencial. O Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) é frequentemente descrito como avaliando “o interior da personalidade” porque mede nossos principais motivadores, valores e interesses.

Os valores que alguém defende nos dão uma visão sobre o que essa pessoa se esforça para atingir, tanto pessoal quanto profissionalmente. O alinhamento entre os valores do funcionário e da organização leva, em última análise, a um maior bem-estar, produtividade, retenção e resultados mais desejáveis. Por outro lado, quando os valores de um funcionário não estão sendo atendidos em sua função ou organização, a organização tende a ver resultados de funcionários piores, o que pode eventualmente resultar na rotatividade desse funcionário.

A pandemia COVID-19 aumentou o risco de esgotamento para os profissionais de saúde devido às grandes demandas que enfrentam e à falta de controle que têm sobre o meio ambiente. Uma enfermeira com pontuação alta no MVPI de Reconhecimento, Altruísta e Afiliação pode ter conseguido atingir seus valores antes da pandemia, recebendo reconhecimento frequente por suas realizações de seu gerente (Reconhecimento), conectando-se com pacientes (Altruísta) e tendo numerosos oportunidades de relacionamento com os membros da equipe (Afiliação). Nessas circunstâncias pré-pandêmicas, a enfermeira provavelmente teria se sentido bem com seu trabalho.

Mas as circunstâncias da pandemia são diferentes. A enfermeira agora deve manter distância dos pacientes e colegas de trabalho, o que significa que o valor de Afiliação não está mais sendo atendido. Ser um trabalhador essencial significa aumentar as demandas, o que pode interferir no senso de altruísmo da enfermeira. O gestor da enfermeira também está sobrecarregado e sobrecarregado e é incapaz de fornecer o nível de reconhecimento de que a enfermeira precisa para se sentir motivada e valorizada. Este é um exemplo claro de alguém que já está em risco de esgotamento devido à pandemia e cujo conflito de valores pode acelerar o esgotamento.

Embora seja um problema desafiador de resolver, cabe à organização descobrir maneiras criativas de ajudar os funcionários que estão passando por esta fase. Além do alinhamento de valores, os empregadores podem buscar uma compreensão das características de personalidade medidas pelo Inventário de Personalidade Hogan (HPI) e a Pesquisa de Desenvolvimento Hogan y (HDS) que pode ser preditivo de esgotamento. Além de ajudar os empregadores a compreender e prevenir o esgotamento, nossas ferramentas também podem ajudar os funcionários a se conscientizarem de seus indicadores exclusivos de esgotamento e – com o apoio de seus empregadores – a tomar medidas práticas para prevenir o esgotamento.

Para saber mais sobre as características específicas de personalidade que são preditivas de esgotamento, junte-se a nós em um de nossos dois webinars em 12 de agosto.

Esta postagem foi escrita por Jessie McClure, consultora de soluções corporativas, e Jessica Walker, consultora de análise de talentos da Hogan Assessments.

Referências

Mendoza, N.F. (2020, 24 de agosto). COVID-19 exacerbou uma taxa de desgaste do trabalho de 75%, afirma o estudo. TechRepublic. https://www.techrepublic.com/article/covid-19-has-exacerbated-a-75-job-burnout-rate-study-says/

Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases. (2019, 28 de maio). Organização Mundial da Saúde. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

Moss, J. (2019, 11 de dezembro). Burnout tem a ver com seu local de trabalho, não com seu pessoal. Harvard Business Review. https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people

Weiss, L. (2020, 20 de outubro). Burnout de uma perspectiva organizacional. Revisão de inovação social de Stanford. https://ssir.org/articles/entry/burnout_from_an_organizational_perspective

Kashen, J., Glynn, S.J., Novello, A. (2020, 30 de outubro). Como o COVID-19 enviou o progresso da força de trabalho feminina para trás. Center for American Progress. https://www.americanprogress.org/issues/women/reports/2020/10/30/492582/covid-19-sent-womens-workforce-progress-backward

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