Há um teste que não falha para a boa liderança

Publicado originalmente em RealBusiness.co.uk

O que faz um grande líder e o que faz um líder ruim? As respostas estão nos testes de personalidade, afirma o renomado psicólogo Ryne Sherman – Vice-Presidente de Ciências na Hogan Assessments.

Apesar de nossa vontade coletiva de parecermos cultos e sofisticados, nós humanos continuamos a ter muitos instintos primitivos. Isso nunca foi tão claro quanto no mundo dos negócios. Leia abaixo a entrevista com Ryne Sherman:

Real Business (RB): Você acredita que os seres humanos tendem a trabalhar em grupo. Que implicações isso tem para as pessoas que querem “avançar” como líder?

Ryne Sherman (RS): As pessoas sempre viveram em grupos porque têm poucas chances de sobrevivência sozinhas. No entanto, viver em grupos tem seus próprios problemas, incluindo a divisão do trabalho. Nossos ancestrais não poderiam sobreviver se todos quisessem ser os cozinheiros e ninguém quisesse caçar ou procurar comida.

Da mesma forma, as empresas modernas falharão se as principais funções não forem cumpridas. Uma tarefa principal da liderança é designar de maneira justa e eficaz o pessoal para as tarefas. Nesse sentido, liderança é um fenômeno de grupo, se relaciona com o desempenho do grupo.

RB: Como essa ‘mentalidade de grupo’ afeta o empreendedorismo?

RS: Todos os grupos humanos, em todas as sociedades, têm uma classe de pessoas que se rebelam contra o status quo, que acreditam que há uma maneira melhor de fazer as coisas. Esses indivíduos — frequentemente chamados de empreendedores — são criativos, visionários, persistentemente insatisfeitos com o presente e se sentem à vontade com os riscos. Há duas coisas a serem observadas aqui. Primeiro, menos de 10% das pessoas se encaixam nesse perfil. Segundo, a maioria dos empreendimentos fracassa.

RB: Como a cultura de grupo pode sobreviver se os escritórios adotarem totalmente o trabalho remoto (“home office”)?

RS: O interessante do trabalho remoto é que ele ainda é baseado em equipe. Os avanços tecnológicos aumentaram nossa capacidade de comunicar e colaborar em equipes remotamente. Assim, o trabalho remoto que não era possível há 20 anos. Ainda assim, as evidências até o momento sugerem vantagens para grupos que trabalham lado a lado.

RB: Nossa necessidade inerente de “estar com os outros” é a causa da cultura tóxica do trabalho?

RS: Culturas tóxicas de trabalho podem surgir de várias maneiras, mas quase sempre são causadas por uma liderança fraca. Líderes corruptos e sem integridade criam uma cultura de imoralidade e egocentrismo. Líderes arrogantes criam uma cultura de apatia e descuido. Líderes emocionalmente instáveis ​​criam uma cultura imprevisível, volátil e medrosa.

RB: O que significa “status” em empresas com estruturas hierarquias horizontais?

RS: Embora nos preparemos para desejar alguma forma de status, esse status nem sempre precisa ser de natureza hierárquica. De fato, nossos ancestrais evoluíram em grupos com estruturas muito planas, em que qualquer grau de corrupção da liderança era encontrado e removidos rapidamente.

Assim, estamos bem adaptados para trabalhar em organizações com esse tipo de estrutura. Em vez de conceder status por meio de promoções internas, as empresas devem procurar alternativas para dar status a seus funcionários, incluindo bons salários, bônus de desempenho, reconhecimento público pelo desempenho e participação acionária aos funcionários.

RB: Por que as avaliações de personalidade devem ser usadas no local de trabalho?

RS: As avaliações de personalidade devem ser usadas no local de trabalho por três razões. Primeiro, elas ajudam os empregadores a encontrar os funcionários mais eficazes para seus cargos. Segundo, ajudam os funcionários a serem mais eficazes em seus empregos porque garantem um ajuste fino entre pessoa e trabalho. Terceiro, podem ser usadas ​​para desenvolver líderes atuais e futuros da empresa, proporcionando a eles autoconhecimento estratégico de seus pontos fortes e fracos.

As avaliações de personalidade também fornecem uma base justa e igual para todos e não discriminam os grupos historicamente discriminados, como algumas minorias.

Mais do que isso, boas avaliações de personalidade foram validadas cientificamente para prever o desempenho no trabalho em centenas de estudos em mais de 40 anos. Terceiro, qualquer um pode concluí-las com o mínimo de esforço, tornando-as uma das maneiras mais eficientes, eficazes e justas de selecionar funcionários.

RB: O que é um líder bom e um mau líder?

RS: Líderes eficazes têm integridade, o que ganha a confiança da equipe. Segundo, tomam boas decisões em tempo hábil. A soma cumulativa dessas decisões é refletida no desempenho da organização. Eles também são profundamente competitivos em relação ao desempenho da organização.

Por outro lado, líderes ineficazes são enganosos, assumindo crédito imerecido pelo sucesso e culpando outros pelo fracasso. Eles também são incompetentes e tomam decisões irracionalmente ou visando apenas seus próprios interesses pessoais. Por fim, eles são profundamente competitivos em relação ao desempenho e à reputação pessoais, colocando a organização em um segundo plano.

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