Gerencie e retenha talentos criativos com essas 5 estratégias

A escassez de talentos em funções criativas é real e urgente, trazendo a retenção de funcionários para a vanguarda da estratégia gerencial eficaz. Como o desrespeito, a falta de flexibilidade e os benefícios abaixo do esperado são os principais motivos pelos quais os trabalhadores deixam seus empregos em 2021, os líderes devem dar ainda mais atenção ao gerenciamento de funcionários em equipes criativas – os inovadores e criativos cujas ideias impulsionam o crescimento organizacional.

De acordo com um estudo da Adobe de 2012, mais de 80% das pessoas acreditam que a criatividade é fundamental para o crescimento econômico. 2 Um painel da Forbes sobre contratação para funções criativas indica que a criatividade é percebida como uma característica de personalidade desejável. 3 Na verdade, as pessoas acham a criatividade tão desejável que muitas vezes está sujeita ao que os psicólogos chamam de efeito acima da média, que ocorre quando os indivíduos se classificam consistentemente acima da média em relação às qualidades desejáveis. Apesar da importância da inovação nos negócios, poucas organizações e menos gerentes parecem entender o que é preciso para manter seu pessoal criativo feliz e produtivo.

O que é uma personalidade criativa?

A crise de criatividade, prevista em 2004, 4 se concretizou. Entre o alto desemprego e a escassez de mão de obra, atrair e reter talentos é um desafio para muitas organizações. 5 Funcionários criativos são essenciais para a inovação da empresa, por isso é importante entender suas personalidades.

Psicólogos da equipe de ciência de dados de Hogan compararam dados de feedback de 360 ​​graus com dados de personalidade medidos usando três avaliações de personalidade:

  1. O Inventário de Personalidade Hogan (HPI) mede os pontos fortes e fracos do dia a dia das pessoas.
  2. O Inventário Hogan de Desafios (HDS) mede os pontos fortes que as pessoas usam em excesso sob estresse ou pressão aumentados.
  3. O Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) mede os principais fatores que determinam o que as pessoas desejam e para o que estão dispostas a trabalhar.

Indivíduos que pontuaram mais alto em Ambição, Sociabilidade e Inquisitivo (HPI); Arrogante, Imaginativo e Passivo Resistente; e Poder (MVPI) eram mais propensos a serem identificados por pares, gerentes diretos e clientes como inovadores. Por outro lado, aqueles que pontuaram mais alto em Excitável, Cauteloso, Diligente e Obediente (HDS); e Segurança (MVPI) eram menos propensos a serem identificados como tendo uma reputação inovadora no trabalho.

Um perfil do funcionário criativo

Drs. Robert Hogan e John Morrison descreveram a personalidade criativa em termos práticos em seu capítulo “Gerenciando a Criatividade”. 6

Pessoas criativas e inovadoras tendem a ser:

  • Abertas a novas experiências,
  • Hábeis em organizar e avaliar informações coletadas de uma variedade de fontes,
  • Capazes de produzir facilmente uma abundância de ideias,
  • Preocupadas com a sua adequação em termos de performance, e
  • Motivadas a provar a si mesmos.

Essas qualidades podem fazer com que os criativos pareçam funcionários ideais – mas aqui está o problema. A pesquisa de Hogan mostra que as pessoas criativas tendem a ser idealistas, inconformadas e despreocupadas com o dinheiro, o que pode torná-las a ruína dos gerentes, que tendem a ser estáveis, práticos e preocupados em manter a ordem e controlar custos.

De uma perspectiva psicológica, personalidades criativas e gerenciais podem parecer predispostas a não se entenderem. As prioridades organizacionais sobre criatividade e inovação positivas significam que gerentes e pessoas criativas precisam uns dos outros para ter sucesso.

5 chaves para gerenciar criativos

Aqui estão cinco imperativos que os líderes devem fornecer para garantir que estejam gerenciando adequadamente suas equipes criativas e impulsionando a inovação.

1. Liberdade e Flexibilidade

Funcionários criativos precisam de tempo, espaço e recursos para inovar.

O ponto principal aqui não é restringir seus funcionários criativos, forçando-os a seguir processos ou conformar-se a estruturas. A psicóloga social Teresa Amabile entrevistou 46 gerentes de grupos corporativos de P&D norte-americanos, perguntando-lhes sobre exemplos de alta e baixa criatividade em seus laboratórios. 7 Os obstáculos à criatividade mais citados incluem a falta de controle dos funcionários sobre seu próprio trabalho e a falta de liberdade para decidir o que fazer ou como fazê-lo. Também foram mencionados a falta de tempo, a falta de recursos e a má gestão de projetos.

Por outro lado, a criatividade é reforçada por mais liberdade e flexibilidade no trabalho. De acordo com o The Wall Street Journal , o talento de hoje pode valorizar arranjos de trabalho flexíveis e outras vantagens ainda mais do que remuneração. 8 Consequentemente, os gerentes podem incentivar a inovação entre os funcionários criativos, permitindo que trabalhem remotamente e fora do horário comercial normal.

Os gerentes também devem abster-se de exigir uma explicação dos métodos criativos de seus funcionários, porque é provável que eles dependam de espontaneidade não estruturada e irreplicável. Em vez disso, os criativos devem ser avaliados pela qualidade de seus produtos de trabalho inovadores.

2. Colegas convencionais

Os inovadores trabalham melhor ao lado de colegas que têm a qualidade certa de “chato” – convencionais demais para desafiar ideias, mas não convencionais o suficiente para colaborar.

Funcionários criativos florescem com independência, não é necessário trabalhar em grupo com outros criativos. Dados de psicólogos de Hogan afirmam que indivíduos inovadores são movidos pelo desejo de sucesso e controle. Eles podem exibir um impulso e competitividade acima da média. Assim, quando dois ou mais criativos são forçados a colaborar, eles tendem a competir por ideias ou mantê-las para si.

Independência, no entanto, não é o mesmo que isolamento. Pessoas criativas também precisam de estímulo de colegas de trabalho que apreciam e nutrem suas ideias sem competição. A chave para apoiar indivíduos criativos no trabalho é construir uma equipe diversificada na qual eles possam prosperar. As equipes criativas com desempenho mais eficaz têm uma mistura de membros criativos e aqueles que prestam mais atenção a detalhes e processos.

3. Motivação significativa

Em vez de oferecer apenas recompensas monetárias, motive os criativos com um trabalho significativo .

Os sistemas de recompensa monetária são maus condutores de desempenho entre indivíduos criativos. Estudos de Edward Deci e Richard Ryan mostram que oferecer “motivação controlada”, como dinheiro, diminui a motivação intrínseca e a autodeterminação. 9 Pessoas que recebiam dinheiro para ler revistas ou resolver quebra-cabeças o faziam por um tempo menor do que pessoas que agiam por diversão, por exemplo.

A pesquisa de Hogan mostra que os inovadores tendem a ter mais visão do que personalidades menos criativas. Como os criativos veem o quadro geral e consideram por que as coisas são importantes, eles podem relutar em se envolver em trabalhos sem sentido. Os gerentes que demonstram uma ligação entre trabalho, significado e valores podem construir motivação intrínseca em funcionários criativos.

4. Objetivos concretos

Colabore com seus funcionários criativos para definir metas e prazos razoáveis.

Em seu capítulo, Hogan e Morrison discutem a necessidade de um bom estabelecimento de metas. Um de seus entrevistados, um vice-presidente de pesquisa e desenvolvimento de uma empresa de fabricação de computadores, recomendou esta abordagem: perguntar aos pesquisadores o que eles achavam que poderiam realizar em um determinado período de tempo, depois apoiar seus esforços e mantê-los no caminho certo.

Dado que os criativos são motivados pela adequação, as metas devem estar vinculadas ao desempenho e apoiadas com feedback claro e confiável. Da mesma forma, como os criativos preferem controlar os meios pelos quais realizam as tarefas, os prazos devem ser amplamente determinados pelo inovador e aprovados pelo gerente.

5. Boa Gestão

No final, os fatores que impactam negativamente a criatividade são resultado de uma má gestão. As organizações também precisam reconhecer a importância da personalidade nos líderes. As avaliações de personalidade podem informar contratações e promoções em funções de gerenciamento, e as oportunidades de desenvolvimento de liderança ajudam os gerentes a se tornarem mais conscientes de como seus subordinados podem percebê-los para que possam liderar com mais eficácia.

Os gerentes que são incapazes de construir e manter relacionamentos produtivos com indivíduos criativos, definir expectativas claras de desempenho ou dar feedback claro ou confiável, por exemplo, podem fazer com que os inovadores simplesmente se afastem. Os líderes que não conseguem criar a atmosfera não avaliativa descrita por Amabile como promotora da liberdade de fracassar sufocam ou alienam os criativos em detrimento de toda a organização. Em um clima em que 84% dos CEOs veem a inovação como fundamental para o crescimento, mas apenas 6% estão satisfeitos com seu desempenho em inovação, maximizar o potencial criativo dos inovadores é uma habilidade gerencial essencial. 10

Se você estiver interessado em obter mais informações sobre como usar avaliações de personalidade para identificar e desenvolver líderes que entendam como gerenciar e reter talentos criativos, entre em contato conosco hoje mesmo.

Referências

1. Parker, K., & Horowitz, JM (2022, 9 de março). A maioria dos trabalhadores que deixaram o emprego em 2021 citam salários baixos, sem oportunidades de avanço, sentindo-se desrespeitados . Centro de Pesquisa Pew. https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/03/09/majority-of-workers-who-quit-a-job-in-2021-cite-low-pay-no-opportunities-for- avanço-sentindo-se desrespeitado

2. Adobe Systems Incorporated. (2012, 23 de abril). Estudo revela lacuna de criatividade global [comunicado de imprensa]. https://news.adobe.com/news/news-details/2012/Study-Reveals-Global-Creativity-Gap/default.aspx

3. Painel de Especialistas do Conselho da Agência Forbes. (2021, 8 de janeiro). Como contratar para funções criativas: 12 características únicas dos melhores candidatos. Forbes . https://www.forbes.com/sites/forbesagencycouncil/2021/01/08/how-to-hire-for-creative-roles-12-unique-traits-of-the-best-candidates/?sh=270ef66558c9

4. Flórida, R. (2004, outubro). A iminente crise de criatividade da América. Harvard Business Review . https://hbr.org/2004/10/americas-looming-creativity-crisis

5. Sanandaji, T., Monte, F., Ham, A., & Tarki A. (2021, 14 de junho). Atraindo Talentos Durante a Escassez de Trabalhadores. Harvard Business Review . https://hbr.org/2021/06/attracting-talent-during-a-worker-shortage

6. Hogan, R., & Morrison, J. (1996). Gerenciando a Criatividade. Em A. Montouri (Ed.), Unusual Associates (pp. 344-351). Imprensa de Hampton.

7. Amabile, TM (1983). A Psicologia Social da Criatividade: Uma Conceituação Componential. Journal of Personality and Social Psychology , 45 (2), 357-376. https://doi.org/10.1037/0022-3514.45.2.357

8. Broughton, K. (2022, 1º de março). As empresas tentam limitar os aumentos salariais e se concentrar em vantagens. O Wall Street Journal . https://www.wsj.com/articles/companies-try-to-limit-salary-bumps-and-focus-on-perks-instead-11646130600

9. O’Hara, D. (2017, 18 de dezembro). A motivação intrínseca de Richard Ryan e Edward Deci . Associação Americana de Psicologia. https://www.apa.org/members/content/intrinsic-motivation

10. Crescimento e Inovação . (nd). McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/how-we-help-clients/growth-and-innovation

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