Desenvolvimento da equipe: tempo bem gasto ou perda de tempo?

Eu ouço tantos gerentes e líderes falarem sobre o desejo de investir no desenvolvimento de equipes. Mas na era COVID-19, com orçamentos sob pressão, esse tipo de atividade costuma ser analisado por microscopia e é fácil perceber por quê. Muitas vezes, os líderes não se concentram em como é um bom resultado ou como ele pode ser medido em termos de progresso tanto no nível da equipe quanto no nível individual. Ter um propósito claro é necessário para alcançar o sucesso com as iniciativas de desenvolvimento da equipe. O que a equipe deve entregar e o que a iniciativa de desenvolvimento precisa alcançar?

Os resultados mais eficazes ocorrem quando as pessoas podem dar uma resposta clara ao “e daí?” pergunta. É fundamental fazer com que os membros da equipe entendam seus pontos fortes, como podem ser desenvolvidos, como contribuem para o desempenho da equipe e onde estão as lacunas (individual e coletivamente).

O papel da personalidade no desenvolvimento da equipe

A avaliação da personalidade deve ser parte integrante dessas sessões de desenvolvimento para promover a compreensão da cultura da equipe. O uso de uma ferramenta de avaliação eficaz, como o relatório da Equipe Hogan , identificará a cultura da equipe com base nas personalidades de cada membro da equipe. Este relatório pode ajudar os líderes a entender como é trabalhar em um ambiente de equipe específico, como a equipe se relacionará e o que influencia a tomada de decisões da equipe.

O alinhamento entre os membros da equipe é particularmente importante quando há ajustes nas estratégias e metas organizacionais que requerem a atenção da equipe. Como os valores operam subconscientemente, a autoconsciência dos indivíduos pode ser limitada. O grau em que os valores de uma pessoa se alinham com os de seus colegas afeta a produtividade.

Criar clareza sobre os comportamentos da equipe, especialmente aqueles que surgem quando o grupo está sob pressão, ajudará os membros da equipe a trabalhar em sincronia. Quem fica quieto quando estressado? Quem tem ideias excêntricas? Quem permanece estável? Quem se torna superconfiante, superestimando a capacidade da equipe de cumprir os planos? Esses comportamentos podem servir como pontos fortes, mas sob pressão, eles podem se tornar exagerados. Se não forem tratados e gerenciados, eles impedirão o progresso e o sucesso da equipe.

Como você pode ver, não se trata de uma “formação de equipe ” típica . Em vez disso, trata-se de uma abordagem focada na compreensão de valores, comportamentos e riscos de desempenho. Ao começar com a definição do propósito da equipe, os líderes podem direcionar o foco da equipe para o que precisa ser alcançado. Uma vez que um propósito forte e claro foi identificado, as equipes podem identificar lacunas em seu desempenho, discutir soluções e avançar coletivamente. Ao coordenar uma sessão de desenvolvimento de equipe, pense nos desafios que a equipe enfrenta – como objetivos desafiadores, partes interessadas exigentes, prazos curtos para a conclusão de projetos, problemas do cliente e implementação de novos projetos, apenas para citar alguns.

O que pode surgir? Muitas coisas para mencionar, mas aqui estão dois exemplos rápidos.

Exemplo No. 1

Uma equipe precisava intensificar e liderar com mais eficácia. Escolhemos o relatório da Equipe Hogan neste caso, e permitiu ao grupo ver que eles estavam focados no relacionamento, o que eles já haviam percebido. Eles vinham dizendo sim às demandas de todas as partes interessadas porque não queriam prejudicar essas relações, então não estavam se desafiando da maneira certa. Devido à sua diligência coletiva, eles estavam trabalhando duro e ficando sobrecarregados. O resultado, entre outras coisas, foi concordar que todos teriam permissão para desafiar uns aos outros e que trabalhariam para aprimorar suas habilidades de feedback para que pudessem fazê-lo com mais rapidez e eficácia. Com as partes interessadas, eles identificaram a necessidade de melhorar suas habilidades de questionamento e concordaram em apoiar uns aos outros dizendo não quando necessário.

Exemplo No. 2

Um segundo exemplo foi um grupo de liderança sênior que queria ver como se compara a outras equipes sênior. Normalmente usamos a avaliação da equipe de alto desempenho em casos como este. Isso permitiu que a equipe avaliasse e comparasse. Eles rapidamente identificaram vários pontos fortes e áreas de foco que formaram a espinha dorsal da sessão de desenvolvimento da equipe, conduzindo conversas mais desafiadoras e permitindo que eles se alinhassem sobre o que era mais importante e como iriam lidar com a situação.

Com o investimento certo em tempo e recursos, as sessões de desenvolvimento de equipe podem fornecer ótimos resultados e, certamente, ser tempo e dinheiro bem gastos.

*Este post foi escrito por Rob Field, diretor de aprendizagem e desenvolvimento da Advanced People Strategies.

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