Contrata-se pelas habilidades, demite-se pelo comportamento

Publicado originalmente pela Hogan Assessments

Uma grande empresa, listada na “Fortune 500” – teve repetidos problemas na contratação de seus líderes muito comuns nas empresas – eles eram contratados por suas habilidades e experiências, mas demitidos por problemas comportamentais, que iam desde arrogância, explosões emocionais, falta de determinação, teimosia, habilidades interpessoais ruins, inflexibilidade, entre outros aspectos. O histórico da empresa indicava que, nos últimos dois anos, mais da metade dos contratados de nível sênior não deu certo. Como isso poderia acontecer? Essa empresa, líder em seu setor, tinha um processo de contratação era refinado. A empresa utilizava os melhores recrutadores, era cuidadosa, envolvia muitas pessoas no processo e investiu uma quantidade significativa de recursos para encontrar os melhores talentos. Então, o que estava acontecendo?

Curiosamente, os gestores de RH dessa empresa nunca mencionaram a falta de competência técnica, educação, inteligência ou capacidade geral como os motivos do fracasso. Como a maioria das organizações, ficou claro que o processo de contratação era focado em encontrar talentos com a experiência de trabalho e competência técnica desejadas. De fato, a empresa era incrivelmente eficiente em encontrar pessoas inteligentes com um histórico comprovado de desempenho bem-sucedido. Esses candidatos eram os melhores entre os melhores, líderes em seu campo, e, no entanto, mais da metade fracassou miseravelmente.

Após uma análise, era possível ver que a organização não entendia como as personalidades de cada candidato se encaixavam no trabalho e na cultura organizacional. Eles fizeram uma suposição muito comum: “se o candidato foi bem-sucedido na Empresa A e atendeu aos requisitos de competência, ele ou ela certamente será bem-sucedido/a em nossa empresa”. Como muitas outras organizações, eles não conseguiram entender o que está acontecendo sob a superfície –além da entrevista polida, currículo impecável e sólido histórico de desempenho.

É uma história infelizmente comum em processos de contratação, mas que pode ser mudada com o auxílio de avaliações de desempenho e personalidade. Entenda como:

Comprovação científica. Personalidade tem se demonstrado como capaz de predizer comportamentos futuros relacionados ao trabalho tão bons quanto ou melhores que entrevistas, medidas cognitivas e simulações. Do ponto de vista estatístico, os coeficientes de validade aumentam exponencialmente quando as organizações complementam essas metodologias de contratação com uma avaliação de personalidade válida. A metodologia de avaliação da Hogan Assessments tem validação científica, e apoia-se em um banco de dados de mais de 30 anos para validar os perfis de personalidade apurados.

Insights essenciais para a contratação. A metodologia Hogan fornece insights incomparáveis sobre o estilo de trabalho cotidiano de um candidato, tendências de descarrilamento sob estresse e fatores principais dos valores individuais. Como mencionado acima, combine essas ideias com os outros componentes comuns do processo de contratação para desenvolver um processo completo do recrutamento ao processo de integração. Esses insights também podem ser usados para fortalecer o processo de entrevista com base no comportamento, visando áreas específicas de pontos fortes ou preocupação que podem não ter sido percebidos anteriormente no processo de contratação.

“Fit” Cultural As soluções de pré-contratação da Hogan respondem às seguintes perguntas em relação à adequação de um candidato à cultura organizacional:

Quão bem este candidato se encaixa nos fatores críticos de sucesso do trabalho ou grupo de trabalho?

Em que medida os principais valores do candidato correspondem aos da organização?

Os vieses inconscientes de liderança do candidato são congruentes com a estratégia de longo prazo da empresa?

Quais são os riscos de personalidade mais críticos para a contratação desse candidato e estamos dispostos a aturá-los?

Como podemos maximizar o processo de integração e em quais oportunidades de desenvolvimento o gerente de recrutamento e seleção deve direcionar seu foco?

Depois da “lua de mel” A Hogan fornece um modelo de predição do que vai acontecer depois que a “lua de mel” entre empresa e funcionário acabar. Quando a pressão está alta e seu candidato não é mais um novato, como ele reagirá ao meio ambiente? O relatório Hogan pode fornecer informações sobre as possíveis áreas de risco, e os gerentes podem tomar medidas proativas para evitar um possível fracasso.

Na medida em que o talento de liderança começa seu grande êxodo no local de trabalho nos próximos dois anos, as organizações que podem efetivamente atuar estrategicamente em funções críticas terão uma vantagem competitiva. Faz todo sentido que os gerentes de recrutamento e seleção usem todas as fontes de informação e técnicas disponíveis para garantir que o candidato tenha a melhor adequação ao cargo e à organização.

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