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Considerações éticas em avaliações no local de trabalho

Com diretrizes limitadas ou consenso sobre como os líderes devem escolher, administrar e interrogar os seus funcionários e candidatos através de avaliações no local de trabalho, tanto os profissionais como os acadêmicos precisam de um código de ética. 

E, quando não existem diretrizes ou os profissionais de gestão de talentos não as cumprem, os tomadores de decisão correm o risco de prejudicar candidatos e funcionários. Por exemplo, é bem sabido que os testes cognitivos têm o potencial de ter um impacto adverso quando utilizados como único factor nas decisões de contratação, porque podem enviesar a taxa de selecção contra grupos protegidos de pessoas.

Para que os profissionais utilizem os testes cognitivos de forma ética e evitem a discriminação, é necessário considerar códigos e diretrizes éticas. Ao usar um teste cognitivo para fins de seleção de maneira ética, o profissional deve ser capaz de demonstrar que o teste cognitivo é relevante para o trabalho e transmitir que os escores de capacidade cognitiva predizem o desempenho no trabalho. Na Hogan, recomendamos uma análise de trabalho e um estudo de validade relacionado a critérios, bem como combinar testes cognitivos com uma avaliação de personalidade bem validada. Essencialmente, são necessárias evidências científicas para que os testes cognitivos sejam utilizados de forma ética no local de trabalho.

Então, que outras considerações éticas precisamos ter em mente ao usar avaliações no local de trabalho?

Quando é apropriado usar avaliações no local de trabalho?

Se a sua organização tiver psicólogos no quadro de funcionários, eles devem apoiar as suas opiniões psicológicas com avaliações que apoiem as suas teses e conclusões. No entanto, quando isso não for possível, o psicólogo deve documentar os esforços realizados e utilizar a informação de que dispõe para apoiar as suas opiniões. 2

Os profissionais de gestão de talentos devem utilizar as avaliações apenas para os fins específicos para os quais foram validadas. Por exemplo, se você sabe que uma avaliação não é validada para uso em seleção, então seria antiético utilizar essa ferramenta de avaliação para fins de seleção. Deve-se poder solicitar o manual técnico da avaliação ou outra documentação que confirme os fins para os quais a avaliação foi validada. Além disso, os profissionais de gestão de talentos devem definir claramente o que estão tentando medir e devem usar apenas avaliações que estejam alinhadas com esse objetivo. Apenas deverão ser utilizadas avaliações cuja validade e fiabilidade tenham sido testadas e aceites para efeitos desse objetivo. 2

Como você desenvolve uma avaliação do local de trabalho?

Os criadores de avaliações devem ter uma sólida formação psicológica, juntamente com conhecimentos científicos modernos sobre concepção de avaliações, validação, redução de impactos adversos e recomendações de utilização. 2 As próprias avaliações de Hogan foram desenvolvidas através de um rigoroso processo de desenvolvimento psicométrico e continuam a ser atualizadas através de uma abordagem psicométrica kaizen .

Os fundadores da Hogan, Drs. Robert e Joyce Hogan usaram o modelo de cinco fatores (FFM), a medida de personalidade mais amplamente aceita, e a teoria socioanalítica para escrever itens que refletissem as dimensões da FFM. Em seguida, eles testaram esses itens usando amostras de alunos de graduação. O teste piloto continuou até desenvolver 420 itens. Essas se tornaram a primeira versão do Inventário Hogan de Personalidade (HPI), que hoje utiliza sete escalas e 42 subescalas para avaliar a personalidade. Desde então, a Hogan tem se concentrado em melhorar continuamente as nossas avaliações.

Como as avaliações no local de trabalho devem ser usadas?

Ao escolher uma avaliação para usar, é uma prática recomendada descrever a finalidade, as normas, a validade e a confiabilidade dos processos, bem como suas qualificações para administrar e interpretar as avaliações. As qualificações podem incluir, mas não estão limitadas a, certificações específicas de produtos, treinamento formal ou informal de produtos e certificação de coaching. Verifique com seu provedor de avaliação para confirmar quais qualificações são necessárias. 2

Além de utilizar avaliações válidas e confiáveis, você deve utilizar avaliações atuais para basear suas opiniões e decisões. As avaliações mais atualizadas devem servir ao propósito de uso da avaliação escolhida. Os profissionais de gestão de talentos devem fazer a devida diligência ética perguntando ao editor da avaliação quando a avaliação foi atualizada pela última vez, com que frequência a avaliação é atualizada e quais atualizações foram feitas. 2

Ao administrar avaliações, os profissionais de gestão de talentos devem obter o consentimento informado do avaliador, exceto quando existir um requisito legal, o consentimento informado estiver implícito ou o objetivo da avaliação for determinar a capacidade de tomada de decisão. Ao utilizar um intérprete para obter consentimento informado, deve ser mantida estrita confidencialidade dos resultados dos testes, o que inclui recomendações e relatórios. 2

Após a conclusão da avaliação, o profissional de gestão de talentos deve estar ciente de todas as pessoas identificadas para receber dados de teste e não deve divulgar dados de teste para pessoas não identificadas. O código de ética existe para evitar a deturpação de dados de testes e para proteger legalmente informações confidenciais. 2

O que mais você deve saber sobre ética nas avaliações no local de trabalho?

Se você não tiver certeza de como proceder eticamente em uma determinada situação, tudo bem! Esse é um bom momento para procurar aconselhamento profissional. Os clientes atuais da Hogan podem entrar em contato com seu consultor Hogan para obter assistência e orientação.

Esta postagem do blog foi escrita por Paige Brown, MBA, MA, consultora de parceiros de soluções.

Referências

  1. Blackman, G. (sd). Comitê para o Avanço da Ética Profissional (CAPE) . Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional. https://www.siop.org/Career-Center/Professional-Ethics
  2. Associação Americana de Psicologia. (2017). Princípios Éticos dos Psicólogos e Código de Conduta (2002, alterado em vigor em 1º de junho de 2010 e 1º de janeiro de 2017). http://www.apa.org/ethics/code/index.html

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