Conheça 5 perguntas sobre talentos de alto potencial

Publicado originalmente no blog da Hogan Assessments

*Este artigo traz uma entrevista com Padnya Parasher, fundadora e CEO da ThreeFish Consulting, sobre o desenvolvimento de talentos de alto potencial na Índia.

Na Índia, tempo de trabalho e senioridade tradicionalmente derrubam o equilíbrio quando o objetivo é criar um pipeline de liderança. Agora que as velhas regras estão sendo questionadas, é hora de jogar fora as antigas e criar tudo de novo? Não necessariamente.

Você está vendo empresas indianas buscando identificar funcionários de alto potencial?

As empresas indianas valorizam o tempo de trabalho, a lealdade e a senioridade – isso tem seu próprio mérito, pois a experiência e a sabedoria acompanham a senioridade. Com o advento de contratações de alto nível de escolas de administração e diversos grupos de talentos, as empresas indianas estão olhando para o desenvolvimento de talentos de maneira diferente. Acelerar o crescimento de funcionários de alto potencial e a avaliação científica e metódica do potencial está ganhando força. As práticas mais recentes de avaliação e diagnóstico de gestão de talentos, como nossas ferramentas baseadas na personalidade, agora se mostram inestimáveis.

O tempo de trabalho não é irrelevante – o conhecimento organizacional, a sabedoria, a maturidade que acompanha a idade e a experiência são todos produtos do tempo de trabalho. Dentro do mesmo sistema, existe a necessidade de procurar adicionalmente aqueles que podemos desenvolver mais cedo em suas carreiras. Os funcionários de alto potencial gostam de ser desafiados – se não forem desafiados, podem ficar entediados e buscar seu desafio em outro lugar. Portanto, a identificação de altos potenciais não é apenas para acelerar carreiras, mas também para identificar as joias que estão prontas para enfrentar desafios maiores; e devem ser desafiadas.

Como o modelo de alto potencial Hogan funcionou para você na Índia?

O modelo de alto potencial Hogan é bem fundamentado. Os temas e competências de liderança definidos são bastante universais e generalizáveis ao contexto de trabalho indiano, identificando nove competências de liderança agrupadas em três temas.

  • Fundações de Liderança
  • Eficácia da liderança
  • Emergência de Liderança

As empresas indianas tradicionais parecem valorizar a eficácia e as fundações. Multinacionais e empresas indianas de rápido crescimento valorizam mais a emergência da liderança. Os processos de identificação de alto potencial geralmente são direcionados para perceber os líderes “emergentes” e ignorar os líderes “eficazes”. Usando o Hogan HiPo, as organizações podem ver se estão operando com viés semelhante.

Onde você viu o modelo de alto potencial Hogan sendo implementado com sucesso na Índia?

Implantamos com sucesso o Modelo de Alto Potencial Hogan em vários setores – indústrias tradicionais de manufatura, seguros e universidades privadas são alguns casos. As empresas indianas estão sob grande pressão para aumentar seu talento de liderança. Muitos deles encontram valor no uso de modelos padrão de liderança bem fundamentados, mesmo quando buscam definir os modelos de competência de liderança específicos da empresa.

Atualmente, estamos trabalhando com uma empresa de agronegócio indiana que adquiriu empresas recentemente na Europa e nas Américas e estamos aproveitando o modelo HiPo da Hogan para iniciar rapidamente o desenvolvimento de liderança orientada a dados.

Então, como você costuma trabalhar com o Modelo de Alto Potencial Hogan na Índia?

É realizada uma avaliação online de uma hora simples dos mesmos três inventários Hogan – HPI, HDS e MVPI. É gerado um relatório validado que fornece uma série de pontuações no conjunto de nove competências. Sessões de treinamento individualizadas detalhadas são agendadas para analisar os resultados, gerar insights e criar planos de desenvolvimento direcionados. Às vezes, o desenvolvimento continua na forma de módulos de microaprendizagem ou treinamento contínuo para mudanças.

Os dados agregados no nível do grupo são analisados para obter uma linha de base do atual pool de talentos em liderança. A análise de grupo permite que as organizações observem pontos fortes e lacunas.

Os “mergulhos profundos” de talentos individuais incluem a triangulação de dados das avaliações da Hogan, registros de desempenho atuais e anteriores e relatórios pessoais do indivíduo. Essa combinação auxilia na criação de planos robustos de desenvolvimento de carreira e desenvolvimento de liderança para indivíduos. A empresa é capaz de entender objetivamente cada indivíduo – uma matriz de pontos fortes e oportunidades com avaliação de potencial pode ser desenvolvida.

Quais são os desafios nessa implantação, se houver?

O Modelo de Alto Potencial Hogan é um modelo padronizado. Onde quer que as empresas tenham seu próprio modelo de competência em liderança, gostariam de avaliar o potencial em relação às suas competências. Nesse caso, recomendamos um mapeamento das escalas Hogan para o modelo de competência da empresa para avaliar o potencial.

No entanto, vejo mais oportunidades e benefícios do que desafios. O modelo de talentos de alto potencial Hogan é confiável, escalável e fácil de implantar globalmente. Essa é a principal vantagem que os nossos clientes valorizaram ao adotar esta solução.

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