Como usar as avaliações 360º para desenvolver a liderança

A ferramenta mais comum usada no desenvolvimento de liderança para ajudar os líderes a entender como eles são percebidos e construir autoconsciência é a avaliação 360º. A avaliação de 360 ​​graus permite que os líderes avaliem a si mesmos e comparem sua autoavaliação com as classificações de seus gerentes, colegas, subordinados diretos e outras partes interessadas importantes.

As avaliações de personalidade ajudam a fechar a lacuna entre as avaliações de 360 ​​graus, que se concentram nas competências, e todas as dimensões que desempenham um papel na construção de líderes fortes. Se você imaginar um iceberg, experiências e competências são os comportamentos e habilidades observáveis ​​e mensuráveis ​​acima da linha d’água. Mas a maior parte do iceberg está abaixo da linha d’água – é onde encontramos características e valores de personalidade que são mais difíceis de ver e desenvolver. A combinação das duas ferramentas pode fornecer um feedback robusto de “pessoa como um todo” a um líder.

Outro aspecto poderoso da combinação de avaliações de 360 ​​graus e avaliações de personalidade é a perspectiva. O feedback de uma avaliação 360º oferece aos líderes uma visão instantânea de um determinado grupo de pessoas em seu contexto de trabalho atual e em um determinado momento. Avaliações de personalidade bem validadas, por outro lado, são estáveis ​​e preditivas de desempenho. Eles fornecem uma visão cinematográfica ao caracterizar a reputação de uma pessoa em vários contextos ao longo do tempo.

 Benefícios ao combinar avaliações 360º com testes de personalidade

Adotar essa abordagem garante que empresas e líderes recebam um forte retorno do investimento por seu tempo, esforço e dinheiro, dando aos gestores uma visão robusta de todo o “iceberg”, não apenas o que é visível acima da superfície. Veja outros benefícios da união dessas duas metodologias:

Feedback informado sobre diversidade e inclusão – De uma perspectiva de diversidade e inclusão, 360s apresentam alguns desafios. Pesquisas mostram que esse tipo de avaliação é passível de vieses. Por exemplo, as mulheres tendem a se avaliar mais do que os outros, os avaliadores tendem a avaliar as mulheres mais do que os homens e as mulheres tendem a receber um feedback mais vago.

Esta é uma razão pela qual 360s não devem ser usados ​​como ferramentas de seleção. Avaliações de personalidade cientificamente validadas, como as avaliações Hogan, não têm impacto adverso com base em raça, gênero ou origem nacional. Isso pode mostrar como as pessoas provavelmente serão vistas sem o viés inconsciente que aparece no grupo limitado de pessoas que avaliam o líder. É essencial, tanto com avaliações 360 quanto de personalidade, divulgar esses fatos aos clientes.

Feedback integrado e painéis personalizados – Como em todas as avaliações, integrar o feedback para os participantes é fundamental para identificar em que os líderes precisam se concentrar em seu trabalho atual e no contexto organizacional, bem como para funções que possam buscar no futuro. Isso pode ser feito por meio do próprio processo de feedback e escrevendo painéis personalizados. Os painéis devem fornecer aos líderes uma visão geral do instantâneo para focar agora, a visão do filme para o futuro e duas a três áreas estreitas de foco para desenvolvimento.

Feedback focado – Existem tantas escalas e tão pouco tempo – tanto para o feedback quanto para os líderes que desejam capitalizar esses resultados. A coleta de informações sobre o trabalho e o contexto organizacional e a visualização antecipada de currículos podem ajudá-lo a identificar as coisas mais importantes para o líder se concentrar.

Avaliações baseadas em evidências – Nem todas as avaliações são criadas igualmente. Tanto em avaliações de personalidade quanto em 360s, é importante procurar ferramentas que tenham fortes dados normativos que as apoiem. Em segundo lugar, eles devem ter pesquisas por trás deles que demonstrem validade. E terceiro, eles devem se basear em uma estrutura de competência comprovada com dados para conectá-la ao sucesso da liderança. Muitos indicadores de tipo são comercializados como avaliações de personalidade, mas geralmente fornecem aos líderes apenas uma “visão interna” de si mesmos. Ou seja, esse tipo de avaliação tende a mostrar aos líderes como eles pensam sobre si mesmos, não necessariamente como os outros os veem. Uma avaliação de personalidade forte deve fornecer uma “visão externa” do líder. Esta é a reputação do líder, que é o que afeta o sucesso na carreira.

Mapeamento de competências entre as avaliações – Uma ótima maneira de usar as ferramentas juntas é mapear as competências na avaliação de 360 ​​graus para características de personalidade e direcionadores nas avaliações de personalidade. Um líder pode ter dificuldades em uma área no 360, mas tem algumas características de personalidade que se correlacionam com a força nessa competência. O líder pode alavancar essas características para o desenvolvimento.

Comparando diferenças – Os resultados da avaliação de personalidade descrevem como os outros provavelmente verão uma pessoa. Os resultados de um 360 descrevem como pessoas específicas – gerentes, colegas, subordinados diretos e outras partes interessadas – veem a pessoa. Tente comparar os resultados de personalidade com a autoavaliação do líder na avaliação de 360 ​​graus e os resultados dos diferentes grupos de avaliadores. Pode ser poderoso conversar com um líder sobre as características e valores específicos de personalidade que um grupo mais amplo de pessoas provavelmente verá, mas que pode não estar aparecendo no feedback 360º. Como essas diferenças nos resultados podem informar seu desenvolvimento?

Com a união dos dois assessments, os líderes ganham o poder de se concentrar em estratégias de desenvolvimento para agora e para o futuro. Embora as avaliações de Hogan e as avaliações de 360 ​​graus possam ser ferramentas poderosas individualmente, às vezes – como biscoitos e leite ou maçãs e caramelo – duas coisas são melhores juntas.

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