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Como superar a resistência ao feedback

A decisão de mudar seu comportamento com base nos resultados da avaliação de personalidade é difícil. Chegar a essa escolha exige que um líder tenha uma mentalidade aberta, autoconsciência estratégica e coaching Hogan. Os profissionais da Hogan que realizam sessões de feedback e discussões de desenvolvimento contínuo precisam entender como prever a resistência ao feedback e orientar os líderes para a receptividade. Suas conversas sobre mudança comportamental devem ser colaborativas e empoderadoras para abordar a resistência e a compartimentalização do feedback.

Ao compreender as características que podem levar as pessoas à resistência ao feedback, gestores podem direcionar estrategicamente uma sessão de feedback para um resultado positivo. A seguir, damos algumas dicas de como fazer esse processo.

Como superar a resistência do feedback

Como coaches e líderes podem ajudar profissionais em desenvolvimento a passar da resistência à receptividade? Arlene Pace Green, PhD, diretora e fundadora da Enelra Talent Solutions e membro da Hogan Coaching Network , forneceu informações e conselhos para superar a resistência ao feedback.

Definir expectativas

Mesmo antes de se encontrar com o profissional, é prudente estabelecer expectativas sobre o que a sessão pretende alcançar. Pessoas que nunca foram treinadas antes podem ter suposições incorretas sobre o propósito ou escopo do desenvolvimento. Como muitas organizações fornecem treinamento para líderes e profissionais que estão ou estarão em transição de função, reconhecer as mudanças nas circunstâncias é uma boa maneira de começar a discutir a mudança e a adaptação. Geralmente, os profissionais podem ser menos propensos a resistir à mudança de desenvolvimento se a perceberem como uma associação positiva com seu novo papel.

A Dra. Green costuma usar um questionário antes de sua primeira sessão para ajudar a definir as expectativas também. Algumas das perguntas dizem respeito à reputação, valores, objetivos de carreira e até objetivos de vida. A mentalidade autorreflexiva ajuda as pessoas a reconhecer que o coaching é sobre eles e para eles, o que pode estimular sua curiosidade e minimizar a resistência.

Obter a adesão

Durante uma sessão de feedback, é importante que o coach encontre um gancho para capturar o interesse. O gancho é a resposta para a pergunta “O que eu ganho com isso?”. A abertura de um profissional para receber feedback aumenta quando ele reconhece o valor do processo. 1

O Dr. Green sugeriu examinar os resultados do Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) para encontrar esse gancho. “Você precisa conectar o feedback aos valores deles”, disse ela. “Tem que ser algo com o qual eles se importam.”

Ajudar um profissional a entender como sua reputação se relaciona com seus valores é uma técnica fundamental para superar a resistência ao feedback.

Um líder com pontuação alta na escala de Reconhecimento pode estar mais disposto a lidar com o risco de falta de foco em seu desempenho (Imaginativo alto) se acreditar que pode estar distraindo sua equipe de obter mais resultados. Um líder com pontuação alta na escala de Afiliação pode estar mais disposto a reconhecer sua força exagerada de autopromoção (alta pontuação na escala Dramático) se perceber que pode estar criando ressentimento entre seus colegas.

Além dos valores, outra motivação que os profissionais podem usar para superar a resistência ao feedback é a influência das partes interessadas, como chefes, clientes ou equipes. Um líder que tende a se retirar em situações sociais (alta pontuação na escala Reservado) pode decidir priorizar as habilidades socioemocionais se perceber que seus clientes desejam que ele participe ativamente de sua rede.

Ao fornecer feedback, especialmente sobre os riscos de desempenho no Inventário Hogan de Desafios (HDS), aborde as altas pontuações no contexto do impacto no desempenho. Se um líder não tem conhecimento ou nega o impacto do desempenho, a adesão é especialmente necessária para encorajar o líder a receber feedback de desenvolvimento sobre como minimizar as implicações negativas do desempenho.2

Evite o descarrilamento durante as sessões

Dr. Green recomendou o uso de uma estrutura estratégica para a sessão de feedback. Ela dá uma visão geral das avaliações e depois discute os resultados do MVPI, do HPI e do HDS, nessa ordem. “Eu digo a eles que as avaliações mostram o que eles querem, o que os levará até lá e o que pode impedi-los”, disse. Essa estrutura colocam os profissionais e suas motivações no centro da conversa.

Para diminuir a possibilidade de descarrilamento durante uma sessão de feedback, os coaches devem estabelecer uma atmosfera de colaboração e abertura. De acordo com Robert e Joyce Hogan, PhD, nossos fundadores, e Rob Kaiser, presidente da Kaiser Leadership Solutions, “os [líderes] descarrilados são frequentemente egocêntricos, sem vontade de assumir a responsabilidade por suas deficiências e incapazes de aprender com seus erros – fatores que que os tornam resistentes ao aprimoramento de desempenho.” 3 Esteja ou não um líder disposto a resistir ao feedback, é uma boa prática que os profissionais estejam preparados para responder a sinais de descarrilamento durante uma sessão.

Ao relatar os resultados da avaliação, os profissionais devem ser sensíveis a sinais verbais e não-verbais de que um líder é desinteressado, ambivalente ou defensivo. Como prática recomendada para fornecer feedback dentro da metodologia Hogan, um profissional não deve reagir exageradamente nem reagir de forma insuficiente à resistência do feedback. A resistência provavelmente reflete uma lacuna entre a identidade do líder e sua reputação.

Uma excelente estratégia para abordar a resistência durante uma sessão é o método PAUSE: (P) aponte o comportamento de resistência que você observou, (A) peça à pessoa para explorar a reação usando linguagem neutra, (U) entenda e reconheça o que a pessoa está dizendo, (S) sugerir um novo foco ou reformular o feedback, e (E) exercer julgamento sobre quando explorar mais ou seguir em frente. Fazer perguntas que provoquem reflexão e abordar a conversa sem julgamento ajudará a neutralizar emoções fortes.

Crie um Plano de Desenvolvimento Significativo

Desenvolvimento não é apenas ajudar a mitigar o descarrilamento, mas também ajudar as pessoas a aprender a alavancar seus pontos fortes. Como escreveu o Dr. Robert Hogan: “O desenvolvimento consiste em adicionar comportamentos ou habilidades ao repertório de alguém à medida que as habilidades se tornam necessárias”. 4 Um plano de desenvolvimento significativo é aquele que delineia objetivos acionáveis ​​de curto prazo que atendem às metas profissionais abrangentes e de longo prazo de um líder.

Um coach qualificado da Hogan pode ajudar a maximizar os resultados do desenvolvimento, ajudando o líder a entender os insights de avaliação no contexto de seu trabalho e o impacto que sua reputação tem em seu desempenho. O desenvolvimento contínuo para líderes significa o suporte de um coach enquanto o líder pratica novas habilidades comportamentais adaptativas. Um investimento em coaching contínuo também permite que o coach monitore o progresso do líder ao longo do tempo e ajuste o plano de desenvolvimento conforme necessário.

A relação líder-coach também influencia a resistência ou receptividade dos líderes ao feedback ao longo do tempo. O coaching bem-sucedido depende significativamente do rapport. Um estudo sobre os resultados do coaching executivo descobriu que “oitenta e quatro por cento dos participantes identificaram a qualidade do relacionamento entre o executivo e o coach como crítica para o sucesso do coaching”. 5 A resistência ao feedback diminui e desaparece quando os líderes veem o quanto os coaches se preocupam com seu sucesso.

Reconhecer vidas e desafios pessoais

Não leve a resistência do feedback para o lado pessoal.

O desenvolvimento ocupacional é o objetivo do coaching profissional, mas isso muitas vezes se sobrepõe ao desenvolvimento pessoal. A autoconsciência estratégica também afeta necessariamente a vida pessoal do líder. A resistência do feedback pode não ter nada a ver com o trabalho. Talvez o líder esteja preocupado com a situação política em seu país de origem, ou uma lesão o afastou de sua rotina habitual de exercícios por meses. É impossível saber sempre todas as circunstâncias ou desafios que podem contribuir para a resistência ao feedback.

Mantenha uma perspectiva positiva, mesmo diante da resistência. O desenvolvimento é difícil e geralmente requer um conjunto de fatores trabalhando juntos antes que um líder expresse interesse sincero em implementar mudanças comportamentais. 1

Referências

  1. Warrenfeltz, R, & Kellett, T. (2016). Treinando o Lado Negro da Personalidade . Imprensa Hogan.
  2. Hogan, R., Hogan, J., & Warrenfeltz, R. (2007). O Guia Hogan: Interpretação e Uso de Inventários Hogan . Imprensa Hogan.
  3. Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, RB (2011). Descarrilamento de Gestão. Em S. Zedeck (Ed.), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, vol. 3. (pp. 555–575). Associação Americana de Psicologia. https://doi.org/10.1037/12171-015
  4. Hogan, R., & Warrenfeltz, R. (2003). Educando o Administrador Moderno. Academy of Management Learning & Education, 2 (1), 74–84. https://doi.org/10.5465/AMLE.2003.9324043
  5. McGovern, J., Lindemann, M., Vergara, M., Murphy, S., Barker, L., & Warrenfeltz, R. (2001). Maximizando o Impacto do Coaching Executivo: Mudança Comportamental, Resultados Organizacionais e Retorno do Investimento. The Manchester Review 6 (1), 3–11.

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