Como os testes de personalidade funcionam?

Personalidade é a disposição de uma pessoa ou a fiação central. A personalidade dirige nossos pensamentos, sentimentos e comportamentos de maneiras altamente previsíveis. Da mesma forma que os motoristas usam um mapa para ver sua rota antes de pisar no acelerador, os empregadores devem usar um teste de personalidade para prever a provável trajetória de desempenho dos candidatos a emprego antes de tomar decisões de contratação. Mas como funcionam os testes de personalidade?

Antes de se comprometer com uma ferramenta psicométrica, os empregadores devem analisar as opções disponíveis, e garantir que tenham uma compreensão básica de como os testes de personalidade funcionam. Neste post, você vai saber mais sobre as principais áreas nas quais os empregadores devem se concentrar ao tentar entender os detalhes dos testes de personalidade.

Tipos de testes de personalidade

Primeiro, os empregadores que desejam saber como funcionam os testes de personalidade devem saber a diferença entre testes de personalidade subjetivos e objetivos.

Os testes subjetivos de personalidade são usados ​​em ambientes clínicos e judiciais.1 Esses testes exigem que o examinando ofereça respostas subjetivas a estímulos, que são então analisados ​​por um psicólogo.1 O teste de mancha de tinta de Rorschach é um exemplo bem conhecido desse tipo de teste.

Os testes objetivos de personalidade têm uma gama mais ampla de aplicações e são particularmente adequados para ambientes de trabalho. Eles exigem que os participantes façam um teste padronizado e respondam a várias perguntas de múltipla escolha sobre si mesmos.1 Suas respostas são então pontuadas em relação a um sistema de classificação objetivo.1

Estrutura Conceitual

A segunda coisa que os empregadores devem saber ao perguntar “como funcionam os testes de personalidade?” é o que é uma estrutura conceitual. Simplificando, é a teoria aceita pela qual uma ferramenta é desenvolvida.2 Uma estrutura conceitual sólida dá aos psicólogos uma chance melhor de desenvolver uma ferramenta que funcione. É paralelo a como um cientista que desenvolve ferramentas para mitigar as mudanças climáticas deve primeiro ter uma compreensão firme e trabalhar no contexto da atmosfera da Terra. Se o primeiro passo for um erro, então o que se segue será uma bobagem.

A maioria dos testes de personalidade segue uma das três estruturas conceituais. A primeira e sem dúvida a mais conhecida delas é a teoria psicodinâmica. Inspirado na psicologia clínica, tenta explicar as origens da psicopatologia.2 A teoria também assume que todo mundo é um pouco neurótico e tenta identificar a fonte das neuroses dos participantes. agora em grande parte extinta.2

A próxima estrutura conceitual é a teoria dos traços, que atualmente é a estrutura mais usada na ciência da personalidade. Ele divide a personalidade em tendências comportamentais recorrentes e tenta medir esses traços com base no modelo de cinco fatores.2 Os participantes ouvem ou lêem uma pergunta, comparam a pergunta com sua autovisão e, em seguida, relatam com base nessa comparação.2 Embora o modelo de cinco fatores seja útil, as novas variáveis ​ mostraram prever os resultados com mais precisão.2 Outra questão é que esse modelo assume que os autorrelatos são uma medida confiável do que os participantes realmente sentem, pensam ou fazem. 2 Essa suposição é duvidosa porque os autorrelatos provavelmente são enviesados ​​para atender aos interesses do participante, especialmente quando eles estão cientes de que suas respostas serão usadas para uma decisão de contratação. universal em vez de distribuído por toda a população.2

A última estrutura conceitual que abordaremos é a teoria socioanalítica, que é a base dos Sistemas de Avaliação Hogan. A teoria postula que todas as pessoas vivem e trabalham em grupos e que esses grupos são estruturados em hierarquias de status.3 Isso sugere três motivos principais na vida: conviver com outras pessoas, alcançar status e encontrar significado. carreiras e diferenças individuais de personalidade impulsionam o sucesso ou o fracasso de sua carreira.3 Essa estrutura está enraizada no pragmatismo e não vê os dados dos participantes como auto-relato, mas como auto-apresentação.3 Em vez de tentar prever por que os participantes dizem as coisas que fazem ou se são verdadeiras, essa estrutura simplesmente se concentra em como as respostas irão prever o comportamento e o desempenho.3

Pontuação

A terceira coisa que os empregadores devem saber ao perguntar “como funcionam os testes de personalidade?” é como um teste de personalidade pontua os dados. Como cada teste de personalidade segue um processo ligeiramente diferente, dependendo de sua estrutura conceitual, focaremos na abordagem de pontuação de Hogan. De acordo com a teoria socioanalítica, diferenciamos a identidade e a reputação dos participantes.4 Enquanto a identidade é como os participantes se vêem e não pode ser medida cientificamente, a reputação é como os outros veem um indivíduo, sendo possível ser medida.

Portanto, pontuamos os dados do participante do ponto de vista do observador para avaliar sua reputação.4

Essa abordagem de pontuação significa que, quando estamos pontuando a resposta de um participante à pergunta “Eu leio 10 livros por ano”, não estamos realmente analisando se o participante se identifica como leitor.4 Em vez disso, estamos perguntando se o participante se auto-representa como um leitor para os observadores.4 Como os participantes respondem a essa pergunta se traduzirá em dados de reputação sobre como os observadores percebem o participante, e isso tem implicações na carreira.4 Podemos prever o status de reputação do participante porque temos dados de reputação para milhões de participantes em locais e populações globais que já responderam a essas perguntas de maneiras semelhantes.4 Elas são chamadas de normas e revelam como os participantes se comparam à população local e global.4

Em poucas palavras, nosso sistema de pontuação se concentra em medir a reputação perguntando às pessoas sobre si mesmas e encontrando a relação estatística entre grupos correspondentes e descrições de observadores.4 Ao organizar descritores de reputação, as pontuações preveem tendências e indicam provável reputação no local de trabalho. em mente que essas tendências indicam probabilidade, não certeza, o que nos leva ao próximo ponto.

Validade e Confiabilidade

A quarta, e sem dúvida a mais importante, pergunta que os empregadores perguntam “como funcionam os testes de personalidade?” deve saber é como as ferramentas confirmam que estão avaliando com precisão e consistência as coisas que afirmam. Testes de personalidade podem e afirmam avaliar todos os tipos de coisas, mas apenas aqueles com evidências publicadas de validade e confiabilidade podem apoiar suas afirmações. Isso é importante para mais do que apenas prever o desempenho – também é fundamental garantir que sua organização possa tomar decisões equitativas de emprego. Testes de personalidade bem validados e confiáveis ​​não discriminam idade, sexo, raça, orientação sexual, religião ou etnia, mas testes não validados e não confiáveis ​​têm o potencial de impacto adverso, por isso é essencial que os empregadores verifiquem a validade e a confiabilidade da personalidade testes ao fazer compras ao redor.4

A validade vem em diferentes formas, mas a mais importante para o teste de personalidade é a validade preditiva, que garante que o teste mede o que deve medir.5 A validade preditiva é normalmente medida com um coeficiente entre -1 e 1, que é chamado de coeficiente de correlação de Pearson .5 Quanto mais próximo de 1, mais preditiva é a avaliação. O coeficiente de validade de Hogan para prever o desempenho no local de trabalho é 0,54. Isso significa que as avaliações de Hogan prevêem 29% de variação no desempenho futuro do candidato no trabalho. Para comparar, o coeficiente de validade do ibuprofeno no tratamento de dores de cabeça é de apenas 0,14. Isso significa que o uso de ibuprofeno explica apenas 2% das diferenças nos sintomas de alívio da dor versus um placebo.5

Há muitas maneiras de determinar a validade preditiva dos testes de personalidade. Na Hogan, adotamos uma abordagem multifacetada e validamos nossos testes em relação a dados externos sobre desempenho no trabalho e avaliações de colegas.4 Os resultados demonstram claramente que nossas ferramentas preveem com precisão os resultados de desempenho dos participantes.4 Embora seja caro e demorado, continuamos avaliar nossos testes de personalidade em relação a dados externos de desempenho no trabalho. Em contraste, testes como o Myers-Briggs Type Inventory (MBTI) e o Eneagrama têm validade baixa ou desconhecida para prever o desempenho no local de trabalho.4,5

A confiabilidade é igualmente importante porque certifica que os resultados do teste não são um acaso e que o teste medirá a mesma coisa todas as vezes.4 A confiabilidade pode ser medida por meio de consistência interna e confiabilidade teste-reteste.4 Testes de personalidade confiáveis ​​contêm várias perguntas que medem a mesma ideia, ou construção, para garantir que foi medida com precisão.4 Quando essas questões pontuam de forma semelhante umas às outras, o teste tem alta confiabilidade de consistência interna, uma métrica chave da qualidade de um teste de personalidade que é medida com um coeficiente chamado Cronbach’s alfa.4 A confiabilidade do teste-reteste é medida usando o coeficiente de correlação de Pearson para comparar as pontuações dos participantes do teste de dois períodos de teste separados.4 A personalidade é estável e imutável, portanto, pontuações mais próximas de 1 têm alta confiabilidade teste-reteste.4

Além de procurar evidências publicadas de validade e confiabilidade, os empregadores também devem verificar se um teste de personalidade foi avaliado por uma parte imparcial, como um conselho ou associação psicológica.4 A aparição em revistas acadêmicas revisadas por pares também é um bom indicador de a qualidade de uma ferramenta.4 Como parte da revisão por pares, painéis de especialistas imparciais realizam revisões de manuscritos para garantir a precisão científica.4

Aplicações globais

Dependendo da natureza da organização, uma consideração final que os empregadores devem considerar ao perguntar “como funcionam os testes de personalidade?” é a aplicação global de uma ferramenta. O objetivo da avaliação da personalidade é medir os universais humanos que cruzam as fronteiras geográficas.4 Isso significa que os testes de personalidade devem ser cuidadosamente traduzidos por falantes fluentes de uma forma que seja sensível às nuances da linguagem e adaptada às culturas e normas locais.4 Estudos mostram que somos mais parecidos do que diferentes, portanto, uma ferramenta válida e confiável que seja cuidadosamente traduzida e medida em relação às normas locais deve ser altamente preditiva. 4

Testes de personalidade bem construídos funcionam

Então, como funcionam os testes de personalidade? As ferramentas psicométricas objetivas são alimentadas por fortes fundamentos teóricos, um sistema de pontuação sólido, validade e confiabilidade comprovadas e uma capacidade de medir os universais humanos além das fronteiras geográficas. Equipados com esse conhecimento, os empregadores não terão problemas em encontrar um teste de personalidade bem construído para melhorar seus processos de aquisição e desenvolvimento de talentos.

Referências

  1. Walker, H. K., Hall, W. D., & Hurst, J. W. (Eds.). (1990). Clinical Methods: The History, Physical, and Laboratory Examinations (3rd ed.). Butterworths. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK201/
  2. Hogan, R., & Sherman, R. A. (2020, January 1). Personality Theory and the Nature of Human Nature. Personality and Individual Differences, 152(1), 1-5. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109561
  3. Hogan, R. (2006). Personality and the Fate of Organizations. Erlbaum.
  4. Hogan Assessments. (2021). How to Select an Assessment.  https://www.hoganassessments.com/thought-leadership/how-to-select-an-assessment/
  5. Howell, A. (2017, May 30). A Quick and Dirty Guide to Validity & Reliabilityhttps://www.hoganassessments.com/blog/quick-dirty-guide-validity-reliability/

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