Como comparar candidatos da maneira certa

Depois que o pool de candidatos foi suficientemente reduzido, as distinções entre os candidatos altamente qualificados podem começar a parecer arbitrárias. Os empregadores podem se ver analisando minúcias, medindo a grande anedota do Candidato A sobre inovação no trabalho em comparação com a experiência internacional do Candidato B e as habilidades interpessoais impressionantes do Candidato C.

Embora a esta altura possa parecer que a decisão final de contratação é uma questão de inclinação pessoal, existe uma solução objetiva para a comparação de candidatos. Alavancar a personalidade, ou a estrutura central de uma pessoa e os pensamentos, sentimentos e comportamentos que dela decorrem, permite que os empregadores usem dados concretos para analisar as diferenças mais sutis entre os candidatos.

Comparação de candidatos é sobre previsão de desempenho

Manter notas de entrevistas e currículos para os candidatos A, B e C lado a lado para comparação não garantirá que a decisão de contratação correta seja tomada. As ferramentas tradicionais de contratação, como currículos e entrevistas, têm baixa correlação com o desempenho no trabalho, o que significa que é inteiramente plausível que o candidato com o melhor currículo e desempenho na entrevista nem sempre seja o melhor candidato no pool de contratação.1 Embora currículos e entrevistas forneçam uma “fotografia” dos candidatos – e agregam valor à experiência, dando aos candidatos algum senso de controle sobre sua apresentação – sua utilidade aumenta consideravelmente quando combinada com dados de personalidade.2

Os funcionários são investimentos de longo prazo, por isso é essencial que os empregadores tenham uma visão abrangente do potencial de cada candidato. Dados de personalidade respeitáveis ​​estão altamente correlacionados com o desempenho no local de trabalho.

Essas informações revelam disposições estáveis ​​que se traduzem em resultados específicos relacionados ao trabalho envolvendo comportamentos práticos e estratégicos.3 A comparação de candidatos se beneficia do insight da personalidade, pois os empregadores podem prever com segurança os comportamentos e habilidades do dia a dia no local de trabalho de uma pessoa.

Informações de personalidade também destacam possíveis comportamentos contraproducentes que podem prejudicar o desempenho do candidato no local de trabalho. Selecionar um candidato usando dados de personalidade é a melhor maneira de decidir qual candidato terá o desempenho que a organização precisa que o funcionário desempenhe.

A implementação de uma abordagem multifacetada para a seleção, utilizando testes de personalidade juntamente com currículos e entrevistas, pode dar aos empregadores uma visão completa dos candidatos e tornar o processo de comparação de candidatos menos complicado.

Dados de personalidade são uma ferramenta de comparação de candidatos equitativos

Como sempre, os empregadores devem garantir que pequenos vieses na entrevista ou nas observações subjetivas – as observações espirituosas do Candidato A, o primo estrela de cinema do Candidato B e o sorriso premiado do Candidato C – não se insinuem na lógica por trás das decisões de contratação. Os empregadores podem confiar nos dados de personalidade para padronizar ainda mais seu processo de comparação de candidatos e reduzir qualquer tendência em potencial.

Testes de personalidade confiáveis ​​e bem validados promovem a diversidade na contratação porque as pontuações dos participantes são altamente preditivas das diferenças individuais no comportamento no local de trabalho, mas não mostram diferenças na identidade de gênero, orientação sexual, raça, religião ou idade. Essa ausência de impacto adverso torna os testes de personalidade bem validados a ferramenta mais justa disponível para os processos de seleção. Eles ajudam os empregadores a tomar decisões de seleção com base no que é importante – ou seja, o desempenho previsto no local de trabalho – e evitar o que não importa.

O teste de personalidade também torna a comparação do candidato mais justa de maneiras menos óbvias. Por exemplo, os empregadores que avaliam seus candidatos têm uma visão clara da sobreposição entre candidatos que parecem ter alto desempenho e aqueles que os dados preveem que terão alto desempenho.

Usar a personalidade como uma ferramenta de verificação pode ajudar a garantir que os gerentes de contratação não contratem alguém que seja carismático em vez de um candidato menos cativante, mas mais qualificado. Os dados de personalidade também garantem que a falta de experiência anterior, muitas vezes um critério de exclusão para candidatos inexperientes, não faz com que os empregadores negligenciem futuros de alto desempenho.4 Quando as previsões de desempenho são claramente estabelecidas na mesa, certas outras variáveis ​​(como experiência de trabalho) tornam-se menos importante.

Dados de personalidade contextualizam comparação de candidatos

A inteligência emocional elevada do candidato A pode ser uma vantagem para motivar os trabalhadores e manter a coesão da equipe, mas pode ser uma desvantagem ocasional em uma indústria hipercompetitiva. O senso de coragem do Candidato B pode entregar resultados, mas levar a uma abordagem antipática aos colegas de trabalho. O perfeccionismo do Candidato C pode ser um grande trunfo para o controle de qualidade, mas conflita com a ênfase da organização na velocidade. Seja qual for a situação, os dados de personalidade garantem que os empregadores tenham uma ideia clara de como os candidatos se comportarão na função em questão, fornecendo uma visão diferenciada em relação aos prós e contras do desempenho de cada candidato no local de trabalho. Ao isolar comportamentos específicos, suas vantagens e desvantagens, os empregadores podem se concentrar em quais candidatos têm os recursos essenciais para a função e identificar os possíveis obstáculos desde o início.

Os dados de personalidade também ajudam os empregadores a compreender até que ponto um funcionário se alinha com o setor, a cultura organizacional e a cultura da equipe fornecidos. Como a diferença entre desempenho inferior e superior costuma ser a motivação, é importante que os empregadores prevejam com precisão se um candidato estará comprometido com a missão geral do trabalho.1 Aproveitar os dados de personalidade para corresponder à visão do empregador de como é uma vitória na contratação é uma obrigação durante a comparação de candidatos.

Referências

Feher, Zsolt. (2020, 23 de março). A chave para a sobrevivência econômica: suas práticas de contratação. Hogan Assessments.https: //www.hoganassessments.com/blog/the-key-to-economic-survival-your-hiring-practices/

Avaliações Hogan. (2021, 16 de março). Usando testes de personalidade em entrevistas: o tíquete para o sucesso de contratação. Avaliações Hogan. https://www.hoganassessments.com/blog/using-personality-tests-in-interviews-hiring-success/

Chamorro-Premuzic, Tomas. (2015, 4 de maio). As competências ainda estão vivas? Huffington Post. https://www.huffpost.com/entry/are-competencies-still-alive-_b_6802134

Chamorro-Premuzic, Tomas. (18 de fevereiro de 2015) Três coisas que você deve saber sobre competências no local de trabalho. Forbes. https://www.forbes.com/sites/tomaspremuzic/2015/02/18/3-things-you-should-know-about-competencies/?sh=d0e82dd44709

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