Como avaliar as avaliações: tomando decisões informadas sobre as avaliações de seleção e desenvolvimento

Artigo de Scott Gregory, CEO da Hogan Assessments
Originalmente publicado pela
Training Industry

Em um voo recente, falei com um gerente geral de uma empresa da área industrial. Quando expliquei que trabalhava para uma empresa de assessments, seus olhos se arregalaram e ele disse animadamente que usara uma avaliação há dez anos e que a avaliação “nunca havia errado”.

Quando perguntei o que ele queria dizer, ele disse que a avaliação confirmou suas percepções dos candidatos das entrevistas. Intrigado, perguntei como ele escolhera a avaliação da ampla variedade disponível. Ele disse que gostava do cara que fazia a avaliação.

Quando perguntei sobre a ciência por trás do instrumento que tinha usado, ele indicou que nem percebeu que havia outras avaliações de seleção por aí e que ele não se importava muito com a ciência, desde que gostasse do “cara da avaliação” com quem ele tinha trabalhado.

Sua abordagem ao uso de técnicas de avaliação não é incomum. Meu vizinho de assento era engenheiro — alguém que foi ensinado a entender, usar e valorizar a ciência. Não tenho dúvidas de que sua formação abrangeu conceitos estatísticos como correlação, confiabilidade e validade. Estou igualmente certo de que ele usou esses e outros métodos estatísticos em seu trabalho diariamente, porque ele fabrica produtos altamente técnicos. No entanto, ele não parecia ver a conexão entre usar boa medição e desempenho humano de alta qualidade como ele viu a conexão entre uma boa medição e a qualidade do desempenho de seu produto.

Talvez ele, como muitos de nós, pense que é um bom juiz de caráter. Ele não é. Se fôssemos, a taxa de 40% de divórcio para os primeiros casamentos nos EUA seria menor. Muitas vezes nos enganamos acreditando que podemos fazer previsões altamente precisas sobre se um candidato será eficaz em um trabalho. Nós não podemos. Achamos que as pessoas são relativamente fáceis de entender. Elas não são.

Muitas vezes nos enganamos acreditando que podemos fazer previsões altamente precisas.

Felizmente, há pessoas brilhantes criando testes que podem prever resultados como desempenho no trabalho, rotatividade e potencial de liderança. Você não precisa ir muito fundo na ciência para usá-las apropriadamente e tomar melhores decisões sobre a atração de talentos. Você só precisa saber o que procurar.

Existem apenas três conceitos que você precisa entender para tomar boas decisões sobre quais avaliações são certas para sua empresa e seu objetivo

  1. Relação com o trabalho

Você entende o que o cargo realmente requer? Quais são as habilidades e características que alguém precisa para fazer bem o trabalho?

A relação com o trabalho é um importante padrão científico e legal, porque ajuda a determinar se uma avaliação mede o que é importante para o sucesso no trabalho. Esse padrão impede o uso de etnia, gênero ou outras características irrelevantes para tomar decisões sobre o futuro ocupacional de alguém.

O processo para estabelecer a relação de trabalho é a análise do cargo. Qualquer fornecedor de testes respeitável terá um processo de análise de cargo e será capaz de explicar como ele funciona e como ele apoia o uso de suas avaliações para fins específicos. Se o seu fornecedor de testes não tiver um processo bem documentado, ou não puder fornecer evidências de que é realmente para o propósito para o qual você está interessado em usá-lo, seria aconselhável você procurar uma alternativa.

  1. Confiabilidade

Confiabilidade é sobre se a avaliação mede de forma consistente. Por exemplo, imagine que você queira medir a altura de um adulto, mas tudo que você tem é uma régua de borracha que pode se esticar ao usá-la. Você mede a altura da pessoa várias vezes e encontra uma altura diferente a cada vez. Claramente, a pessoa não está crescendo ou encolhendo. Você tem uma medida de altura não confiável ou inconsistente.

A mesma ideia simples aplica-se às avaliações de talentos. Se as avaliações estão medindo características duradouras, como a extroversão, por exemplo, elas devem medir o mesmo nível dessas características repetidas vezes.

  1. Validade

Uma medida válida é aquela que ajuda você a fazer previsões precisas. Por exemplo, os horóscopos não são medidas válidas de saúde geral, renda vitalícia ou tamanho do sapato; não podemos fazer previsões precisas sobre essas coisas com base em saber se uma pessoa é de Virgem ou Libra.

Suponha que uma avaliação para prever o desempenho do trabalho solicite que a pessoa empilhe oito cartões coloridos na ordem de suas preferências de cor. Não há evidências de que essa avaliação preveja o desempenho no trabalho, mede a personalidade ou até a preferência de cores. O vendedor pode chamá-lo de “gamificado” ou indicar que ele usa a neuropsicologia. Esses termos não significam nada em termos de previsão de desempenho. Peça evidências científicas documentadas de que a avaliação irá ajudá-lo a fazer as previsões que você precisa fazer.

Vamos usar um exemplo prático para mostrar como esses três conceitos importam. Suponha que você tenha dores nas costas e ligue para o seu médico. Ela prescreve uma pílula antes de fazer qualquer pergunta sobre sua dor; em outras palavras, ela ainda não estabeleceu que o efeito da pílula que ela está prescrevendo está relacionado ao que o aflige. Em seguida, ela diz que a pílula às vezes funciona e às vezes não, então você não deve se surpreender se sua dor não diminuir; a pílula não é confiável. Finalmente, você pergunta se há evidência científica publicada de que essa pílula reduz o tipo de dor que você está sentindo. Ela diz que não, mas continua dizendo que sabe que vai funcionar; você deveria simplesmente confiar nela.

Você vai tomar aquelas pílulas que não estão relacionadas à sua condição, não são confiáveis ​​sobre a produção de resultados e não foram mostrados para ajudar com sua condição? Caso contrário, você não deve escolher uma avaliação de talentos que não atenda aos padrões de confiabilidade, relação com o trabalho, confiabilidade e validade.

Você pode achar que não tem o conhecimento nem o tempo para avaliar se um teste será útil. Afinal, “parece” que ele mede personalidade ou preferências ou habilidades. Você pode ter concluído por sua própria avaliação e concordado com os resultados. No entanto, a escolha de uma avaliação que pareça medir um constructo sem confirmar a relação com o trabalho, a confiabilidade e a validade seria como tomar uma pílula só porque se parece com remédio.

Nenhuma organização investiria em um novo produto ou aquisição apenas porque alguém disse que sabe que será um bom investimento. As organizações querem um “business case” rigoroso que mostre que um investimento provavelmente valerá a pena. Não há motivos para se adotar um padrão inferior para fazer previsões sobre as pessoas e os fornecedores de avaliações confiáveis ​​receberão com prazer as perguntas sobre confiabilidade e validade relacionadas ao trabalho.

Comece a fazer perguntas sobre esses três importantes elementos de avaliação para ajudar a classificar aqueles que dizem que suas avaliações são eficazes daqueles que podem provar isso. Você será capaz de eliminar um número surpreendente de fornecedores de testes fazendo isso. Qualquer avaliação que não seja apoiada por informações escritas, compreensíveis sobre o cargo, a confiabilidade e a validade relacionadas ao uso que você tem em mente deve ser imediatamente eliminada da consideração. Lembre-se, as decisões de avaliação afetam a vida das pessoas para melhor ou para pior. Por favor, escolha para melhor.

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