Como aumentar o engajamento dos empregados

Não é novidade que o baixo engajamento de empregados prediz resultados negativos nos negócios. Já em 2004, a Gallup estimou que o desengajamento de empregados e os comportamentos associados a isso custavam 1 trilhão de dólares por ano para os EUA, ou 10% de seu PIB. Desde então, muitos estudos validaram os efeitos do engajamento dos empregados no desempenho organizacional. O que a maioria das conversas sobre estes estudos não leva em conta é que o engajamento de empregados não é só uma questão comercial, é também uma questão moral. As empresas que escolhem investir no engajamento de empregados estão escolhendo também melhorar a qualidade de vida destes. Quando os empregados gostam de seus empregos e têm um senso de propósito, eles são mais felizes e mais saudáveis. Eles também tornam as equipes mais efetivas e servem melhor seus empregadores.

Então, com o engajamento claramente todos ganham, certo? E o que há para não gostar em algo que beneficia todos? Apesar de que você pode presumir que todas as empresas concordam com isso, a verdade é que a maioria delas continua a negligenciar o engajamento de empregados. Sim, o engajamento realmente deu um salto recentemente – provavelmente devido ao impacto do trabalho remoto no equilíbrio vida-trabalho – mas uma enquete da Gallup feita em 2020 revelou que 51% dos trabalhadores não são engajados [1] e além destes 13% são ativamente desengajados (segundo suas próprias respostas). [2] Evidentemente, organizações precisam começar a adotar uma abordagem mais proativa em relação a levantar o moral do que somente oferecer algumas pizzas ocasionais. Elas precisam olhar para a raiz do engajamento: a personalidade.

As pessoas movem as organizações e a personalidade move as pessoas. Você pode pensar em personalidade como a estrutura de uma pessoa e os pensamentos, sentimentos e comportamentos que derivam disso. Usando testes de personalidade para esforços de engajamento, os líderes garantem que seus empregados – e, portanto, suas companhias – durem muito tempo. Aqui estão quatro maneiras infalíveis de utilizar a ciência da personalidade para aumentar o engajamento dos empregados.

1) Personalize o desenvolvimento

Antes de aumentar o engajamento dos empregados, você precisa conhecer quem você está tentando engajar. Cada pessoa traz uma constelação única de forças, desafios e valores para uma organização, então uma solução de engajamento igual para todos tem poucas chances de trazer resultados.

Uma estratégia de engajamento de alto nível que pode ser aplicada em toda empresa é focar o desenvolvimento. Se os empregados vão passar metade das horas em que estão acordados no trabalho, é natural que eles queiram que este seja recompensador. Os empregadores podem ajudar a satisfazer esse desejo investindo no futuro dos empregados dentro da organização, o que fará com que os funcionários se sintam valorizados e aumentará suas chances de sucesso profissional. Criar planos de desenvolvimento para cada funcionário vai encorajá-los a pensar sobre como seu papel atual os está ajudando a crescer profissionalmente e beneficiando sua trajetória de carreira.

Os empregadores devem avaliar os empregados para garantir que essas trajetórias sejam atingíveis e realistas. Testes de personalidade produzem dados de personalidade individualizados que podem ajudar os funcionários a tornar seus comportamentos do dia a dia mais conectados a  suas ambições de carreira de longo prazo. A personalidade tende a permanecer estável com o tempo, portanto os resultados de testes de personalidade podem ser um recurso poderoso para feedback e coaching durante toda a vida de um empregado.

2) Contrate de acordo com os valores

Empregados cujas crenças são conflitantes com os valores organizacionais tendem a sair da empresa antes de haver um retorno do investimento feito pelo empregador nestes funcionários. Altamente pessoais, os valores definem carreiras por determinar em quais ambientes e culturas de trabalho as pessoas se sentem bem. Organizações que têm dificuldades em reter os melhores talentos devem observar se estão buscando candidatos cujas motivações, preferências e valores se alinham com os seus. Processos de seleção de empregados que priorizam o alinhamento entre os valores dos funcionários e os valores organizacionais ajudam a criar uma cultura de engajamento.

Para ilustrar o impacto dos valores nas organizações, considere as diferenças culturais entre as duas maiores concorrentes no ramo de tecnologia nos Estados Unidos. A Apple é famosa por ter uma reputação de valorizar a individualidade, o não conformismo e a inovação. Em oposição, os valores da Microsoft focam a colaboração (i.é. “Uma Microsoft”), a responsabilidade e fazer a diferença no mundo. Enquanto competências técnicas para os funcionários provavelmente seriam similares para funções nas duas empresas, as condições para engajamento seriam substancialmente diferentes. Empregados engajados de uma das companhias podem dar muita importância para a aparência e a qualidade de seu trabalho e do ambiente e responder bem a gerentes que valorizam sua autonomia e criatividade. Empregados engajados da outra empresa podem responder mais ao envolvimento na comunidade, a recompensas pelo desempenho e ao foco nas conquistas da equipe. Se você pegar um funcionário de uma dessas empresas e colocá-lo na mesma posição na outra, o engajamento dessa pessoa pode ser diferente dependendo do grau de alinhamento empregado-organização.

Portanto, os processos de seleção devem priorizar os candidatos cujos valores estão alinhados com os da organização. Essas pessoas acharão mais fácil se engajar no trabalho, se entrosar com sua equipe e apoiar iniciativas corporativas. Organizações que avaliam valores juntamente com a personalidade terão muito mais chances de promover o engajamento dos empregados.

3) Monitore os gerentes

Se há equipes específicas que consistentemente apresentam mau desempenho, é importante observar o desempenho e testar os resultados dos gerentes que as lideram. Testes de personalidade podem identificar facilmente os gerentes que prejudicam o engajamento de funcionários. Alertas de comportamentos incluem, mas não se limitam a apresentar tendência a pôr a culpa dos erros nos outros, superestimar sua própria competência, mostrar falta de lealdade em relação à equipe, ignorar compromissos, burlar as regras, não considerar os interesses dos outros. Gerentes que regularmente apresentam esses comportamentos são rotulados como “maus chefes”. Infelizmente, maus chefes tendem a ser a regra e não a exceção. A taxa base de maus gerentes no mundo corporativo fica entre 50% e 75%. [3]

Você lembra que falamos que o engajamento de empregados é uma questão moral? A qualidade de vida de empregados com maus chefes é tão baixa que oito em 10 trabalhadores admitem chorar no trabalho e quase metade atribui suas lágrimas a maus chefes. [4] Em oposição, nossos dados mostram que empregados que descrevem seus chefes como calmos, organizados, hábeis para escutar e focados no negócio têm três vezes mais probabilidade de serem engajados. [5]

Quando organizações contratam e promovem maus chefes, elas estão  minando seus interesses financeiros pois arriscam o desengajamento dos empregados. Quando um mau chefe é identificado, a situação deve ser remediada o mais rapidamente possível para proteger o engajamento dos funcionários.

4) Estabeleça uma visão de toda a empresa

Para ter sucesso, os CEOs devem elaborar uma visão que corresponda aos valores dos empregados. Quando um CEO consegue comunicar uma visão atraente, os empregados ficam mais dispostos a colocar seus interesses pessoais de lado e se mobilizar para tentar alcançar as metas organizacionais.

Eric Yuan, CEO do Zoom e empresário do ano em 2020, [6] é um ótimo exemplo de um líder com uma visão atraente. Yuan criou cuidadosamente a visão do Zoom para refletir seus valores altruístas, dizendo frequentemente que o foco do Zoom é “entregar felicidade”. A abordagem sincera do Zoom – inspirada no desejo de Yuan de ver o rosto de sua esposa enquanto ela estava fora na faculdade – levou a empresa a se torar a ferramenta de videoconferência mais utilizada durante a pandemia do COVID-19 tanto por profissionais quanto por pessoas buscando uma conexão humana. As avaliações dos funcionários do Zoom no Glassdoor deixam claro que o engajamento dos funcionários é alto dentro da organização e que Yuan teve sucesso em engajar seus empregados. (8) Este engajamento deu resultado quando os empregados se uniram para defender o Zoom contra hackers.

Conforme o sucesso do Zoom mostra, os empregados seguirão com prazer a liderança de chefes que criam uma visão forte que corresponde aos seus valores. Sem aspirações compartilhadas, no entanto, as relações líder-seguidores e o engajamento dos empregados provavelmente tende a piorar. Líderes que precisam aprimorar sua visão devem começar por criar uma chamada à ação (call-to-action) de toda a empresa.

As pessoas são os componentes mais importantes de suas organizações. Não é hora de as organizações realmente se comprometerem a maximizar seu potencial? Se você está pensando em como aumentar o engajamento dos funcionários, reduzir o “gap” entre os esforços do empregador e a personalidade dos indivíduos é chave.

Referências

  1. Clifton, D., & Rath, T. (2004, July 8). The Power of Praise and Recognition. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/321965/employee-engagement-reverts-back-pre-covid-levels.aspx
  2. Abel, A., Levanon, G., Li, A., & Rong, C. (n.d.). Job Satisfaction 2021: Job satisfaction remains high even in the midst of the pandemic and economic chaos. The Conference Board. https://conference-board.org/research/job-satisfaction/job-satisfaction-2021?mkt_tok=MjI1LVdCWi0wMjUAAAF80KUm7sd6Z0BJuD7-ZuCZ9NBtt5iEw_E6n7m1XRunyWhgZ5NAQLVVVogQ2fIQBnSiflNg9lj_HqRRn7pAoVwCetLHNfIVv56878F3KtN2WOo
  3. Harter, J. (2020, October 16). U.S. Employee Engagement Reverts Back to Pre-Covid-19 Levels. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/321965/employee-engagement-reverts-back-pre-covid-levels.aspx
  4. Hogan, R., & Winsborough, D. (n.d.). Bad Managers. Hogan Assessment Systems. https://237jzd2nbeeb3ocdpdcjau97-wpengine.netdna-ssl.com/wp-content/uploads/2014/08/Bad_Managers.pdf
  5. Picchi, A. (2019, August 15). Crying on the Job? You’re Not Alone, with 8 in 10 Workers Shedding Tears. CBS News. https://www.cbsnews.com/news/crying-on-the-job-youre-not-alone-with-8-in-10-workers-shedding-tears/
  6. Hogan Assessment Systems. (n.d.). Engagement.  http://www.hoganassessments.com/sites/default/files/Engagment_NL_June_12_R21.pdf
  7. Chow, A. (n.d.). Businessperson of the Year. Time. https://time.com/businessperson-of-the-year-2020-eric-yuan/
  8. Glassdoor. (2021, May 14). Zoom Video Communications Reviewshttps://www.glassdoor.com/Reviews/Zoom-Video-Communications-Reviews-E924644.htm

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