Como as organizações podem melhorar a equidade de gênero no local de trabalho

Dia 8 de março é dedicado a celebrar as incríveis conquistas das mulheres. Embora o Dia Internacional da Mulher nos lembre de todas as coisas incríveis que as mulheres podem alcançar, ainda devemos lembrar que temos um longo caminho a percorrer para alcançar a igualdade no mercado de trabalho.

Até o momento, apenas 8,2% dos CEOs da Fortune 500 são mulheres, e as mulheres representam apenas 7,3% dos CEOs da Fortune 1000.1 Por mais decepcionantes que sejam essas estatísticas, podemos e devemos trabalhar ativamente para fazer uma mudança. Para entender como podemos melhorar a situação, devemos primeiro examinar alguns dos fatores que fazem com que as mulheres tenham menos oportunidades de liderança.

Por que não há mais mulheres na liderança?

Fatores complexos contribuem para a falta de mulheres em cargos de liderança.2  No entanto, uma extensa pesquisa foi feita sobre o tema e a falta de mulheres líderes pode ser resumida a três razões principais.

A primeira é a discriminação. As mulheres que se candidatam a cargos de liderança são rejeitadas com mais frequência do que os homens. Isso faz com que as mulheres se candidatem a menos cargos de liderança, reforçando a ideia de que as mulheres não querem estar em cargos de liderança.

A segunda são os estereótipos de gênero. As mulheres que são mais assertivas, exibem mais agência e são mais diretivas tendem a ser vistas como agressivas e sob uma luz mais negativa quando comparadas aos homens que apresentam as mesmas características. As mulheres são muitas vezes encorajadas a “inclinar-se” (em referência ao livro de Sheryl Sandberg). Mas quando as mulheres mostram mais autoconfiança – como na negociação, por exemplo – elas são muitas vezes penalizadas.3

A terceira razão pela qual as mulheres muitas vezes não conseguem ter sucesso é o ambiente de trabalho. Trabalhar longas horas e fazer networking depois do expediente são mais difíceis para muitas mulheres. O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é um conceito cada vez mais popular, mas as mulheres com famílias e filhos ainda acham mais difícil do que os homens encontrar um equilíbrio justo. Uma pesquisa do Federal Reserve Board dos EUA descobriu que a pandemia interrompeu o cuidado infantil e a capacidade de realizar trabalho pessoal para 70% das famílias americanas, e 25% das mães relataram ter que deixar o trabalho ou trabalhar menos devido a essas interrupções.4

De acordo com um relatório da McKinsey & Company e LeanIn.Org, “Women in the Workplace 2021”, as mulheres executivas seniores estão agora mais significativamente esgotadas do que os homens. 5 Como nota positiva, o relatório observa que as mulheres estão fazendo mais do que os homens em seu nível para melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão e para fornecer apoio às equipes. Infelizmente, seu trabalho não é reconhecido e recompensado por suas empresas.

Fechando a lacuna de gênero

Ao tomar medidas proativas para reconhecer e apoiar as mulheres em cargos de liderança, as organizações podem começar a mudar o ambiente para construir um caminho para o sucesso de futuras mulheres líderes. Lidar com o esgotamento, fornecer reconhecimento e recompensas para mulheres líderes e promover a inclusão e o pertencimento são medidas necessárias para as organizações tomarem.5

Um pipeline diversificado de talentos executivos também é fundamental para colocar mais mulheres em cargos de liderança.1 Hogan frequentemente prega o uso de avaliações de personalidade para construir esses canais. Pesquisas mostram que as pontuações da avaliação de personalidade não diferem de maneira significativa entre os dados demográficos, tornando-os úteis para organizações que buscam tomar decisões mais justas sobre talentos. Sem mencionar que a Hogan foi fundada com o objetivo de produzir avaliações livres de discriminação que pudessem prever o desempenho ocupacional tão bem ou melhor do que os métodos tradicionais (como testes de QI ou entrevistas).

Chamada para ação

Em 2008, trabalhei em um projeto de mentoria de alto potencial para uma grande empresa de petróleo sediada no Oriente Médio, cuja sede só empregava homens para cargos de liderança. O CEO desta empresa Fortune 500 falou francamente para a sala de mais de 20 pessoas de alto potencial, todos homens. Ele disse a eles que a maior fraqueza que sua empresa enfrentava era a falta de diversidade. Ele disse que, ao eliminar 50% da força de trabalho em potencial (mulheres), eles eram automaticamente menos competitivos e se preparavam para o fracasso.

Eu proporia que todos nós não estamos usando todo o potencial de nossa força de trabalho, como evidenciado por mulheres que representam apenas 7,3% dos CEOs da Fortune 1000, embora pesquisas nos digam que as mulheres são tão capazes quanto (se não mais) homens na liderança posições. Ao não apoiar, promover e oferecer oportunidades de liderança às mulheres, nossas organizações não estão atingindo o potencial máximo de desempenho.

Na Hogan, incentivamos as empresas a elevar o nível para todos. O uso de dados objetivos de personalidade para selecionar e desenvolver os melhores talentos possíveis não apenas ajudará as empresas a melhorar o desempenho, mas também terá o benefício adicional de apoiar suas metas de diversidade, equidade e inclusão . Ao incluir todos, todos nós ganhamos.

Esta postagem do blog foi de autoria da Diretora de Desenvolvimento de Negócios da Ásia-Pacífico da Hogan, Krista Pederson.

Referências

  1. Mulheres CEOs na América: Mudando a Face da Liderança Empresarial. (2021). Colaborativa de Negócios de Mulheres . https://www.wbcollaborative.org/women-ceo-report

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