Como abordar o fenômeno da rotatividade dos funcionários

A alta rotatividade de funcionários pegou o mundo de surpresa pós-pandemia, com efeito também aqui no Brasil. Um levantamento realizado pela LCA Consultores, e publicado em junho de 2022 aponta que o Brasil bateu recortes de pedidos de demissão em 12 meses, chegando a 6,1 milhões de pedidos de demissão entre os meses de maio de 2021 e maio de 2022. Essa tendência, denominada Grande Resignação, pode prejudicar a eficácia organizacional devido aos custos de reposição, eficiência reduzida, perda de clientes, menor satisfação do cliente, RH sobrecarregado e uma diminuição no moral da força de trabalho.

Rotatividade Involuntária versus Voluntária

A rotatividade pode ocorrer de forma involuntária ou voluntária. A rotatividade involuntária refere-se à rescisão do contrato de trabalho iniciada pelo empregador, geralmente porque um funcionário caiu abaixo dos padrões de desempenho. As organizações podem ver a rotatividade involuntária como algo desejável porque remove os funcionários de baixo desempenho do local de trabalho; no entanto, as organizações provavelmente preferem implementar intervenções de desenvolvimento bem projetadas para corrigir o mau desempenho, ou usar práticas de contratação precisas para evitar contratá-los em primeiro lugar. Como a rotatividade involuntária é a escolha do empregador, a Hogan pode ajudar os empregadores com soluções para contratar ou desenvolver funcionários de alto desempenho com precisão e, assim, evitar a rotatividade involuntária.

Embora abordar a rotatividade involuntária seja sempre importante, o atual aumento da rotatividade voluntária requer atenção especial. A rotatividade voluntária é quando o funcionário opta por encerrar seu relacionamento com a organização. Em comparação com a rotatividade involuntária, a rotatividade voluntária agrava os problemas associados à necessidade de substituir e treinar novos funcionários, porque a organização também está perdendo bons talentos. Assim, o foco principal do nosso post é destacar ferramentas baseadas na ciência para abordar a rotatividade voluntária.

Quais são os sinais de que um funcionário pode desistir?

Características de personalidade e valores de trabalho associados ao esgotamento e ao empoderamento estão ligados à rotatividade voluntária. Pesquisadores, que estão documentando esse fenômeno, também apontaram algumas tendências gerais que ligam a personalidade e a rotatividade voluntária em vários empregos e organizações. Especificamente, maior abertura (o que seria, no HPI, demonstrado por um forte viés da escala Inquisitivo, ou pela Abordagem à Aprendizagem), baixa consciência (no HPI, refletido na Prudência), menor amabilidade (no HPI, demonstrado pela escala de Sensibilidade Interpessoal) e baixa estabilidade emocional (demonstrado pela escala do Ajustamento no HPI) – são as características que preveem o turnover em vários estudos. As características de personalidade ainda fornecem uma visão única da rotatividade além de outros fatores, como complexidade do trabalho, satisfação no trabalho, intenção de sair e desempenho no trabalho.

Embora algumas tendências gerais tenham sido estabelecidas em cargos e organizações, pode ser significativo dar uma olhada mais sutil em organizações ou situações específicas. Em uma empresa de fabricação de eletrônicos, por exemplo, pesquisadores externos mostraram que pontuações mais altas nas escalas Inquisitivo e Abordagem à Aprendizagem previam a rotatividade, independentemente da satisfação e comprometimento dos indivíduos com o trabalho. As pontuações da Abordagem de Aprendizagem Superior também aumentaram o risco de rotatividade ao longo do tempo. Além disso, as escalas HDS de Arrogante, Ardiloso, Passivo resistente e  Imaginativo) previram uma rotatividade mais rápida, e as escalas do HDS Diligente e Obediente indicaram uma rotatividade mais lenta. As escalas Excitável, Cético, Cauteloso, Reservado e Despreocupado previam mais fortemente a rotatividade nos casos em que o funcionário desapareceu sem aviso prévio.

Os leitores devem interpretar esses achados tendo em mente que eles foram observados em uma única organização, e os efeitos das características de personalidade podem variar de acordo com o trabalho ou a organização. Mesmo a análise mais recente em vários estudos mostrou que uma maior estabilidade emocional predizia a rotatividade em algumas situações, mas uma estabilidade emocional mais baixa predizia a rotatividade em outras.  Embora em menor grau, as relações de rotatividade com amabilidade, consciência e abertura também variaram notavelmente dependendo da situação. Essa descoberta ressalta a necessidade de entender como a dinâmica das características da personalidade opera dentro do trabalho e da organização específicos. Uma maneira de abordar essa especificidade é focar no alinhamento do trabalho.

Alinhamento de Trabalho

O alinhamento de características individuais, como personalidade e valores de trabalho, com os requisitos do trabalho e o ambiente de trabalho pode fornecer informações sobre a rotatividade de funcionários. De um modo geral, a rotatividade é mais provável quando as características de personalidade ou valores de trabalho de um funcionário não se alinham com o cargo ou a organização em questão, seja com base na percepção ou na medição objetiva.

Por exemplo, a rotatividade diminui quando existe congruência entre os valores sociais dos funcionários e os de seus supervisores e grupos de trabalho. Esses valores sociais (ou seja, serviço, diversão em família e inclusão) mapeiam conceitualmente as escalas do Inventário de Motivos, Valores, Preferências (MVPI) da Hogan (ou seja, Altruísmo, Hedonismo e Afiliação/Altruísmo, respectivamente). As organizações devem se concentrar em promover a congruência entre os valores sociais do supervisor, do grupo de trabalho e do funcionário. Outros valores (por exemplo, remuneração e flexibilidade) são menos relevantes. Além disso, o desalinhamento de valor prevê a diminuição do engajamento dos funcionários o que, por sua vez, prevê o aumento da rotatividade. Isso sugere que as quedas no engajamento podem servir como um sinal de alerta antecipado de rotatividade futura. Ferramentas como o MVPI podem ajudar a diminuir a probabilidade de rotatividade e diminuição do engajamento.

Como reduzir a rotatividade e melhorar a retenção de funcionários

Com base na pesquisa discutida aqui, destacamos outras maneiras pelas quais a Hogan pode ajudar a lidar com a rotatividade voluntária de funcionários em todos os níveis de trabalho. Mas não acredite apenas na nossa palavra! Até mesmo cientistas de talentos externos argumentam que as organizações podem usar avaliações de personalidade em seus processos de contratação para reduzir a probabilidade de rotatividade voluntária. Especificamente, a Hogan pode ajudar a melhorar a adequação ao trabalho e identificar características específicas que predizem a rotatividade em contextos de trabalho específicos.

Praticamente todas as soluções da Hogan fornecem configurações de personalidade ou valor de trabalho que nossa própria pesquisa indica que se alinharão melhor com o trabalho focal e o ambiente de trabalho. Examinamos minuciosa e sistematicamente o contexto de trabalho específico para o qual uma solução é projetada. Em seguida, aproveitamos nossos enormes arquivos de dados e, às vezes, coletamos novos dados locais para identificar as escalas Hogan que são especialmente relevantes para esse trabalho e contexto de trabalho.

Consequentemente, a implementação adequada de nossas ferramentas aumenta o alinhamento desejado entre as características individuais dos colaboradores e seu trabalho. Como a pesquisa mostra, esse alinhamento é o que vai prever a redução do volume de negócios. As ferramentas de aquisição de talentos da Hogan podem ajudar a reduzir a rotatividade identificando candidatos mais adequados desde o início, e nossas recomendações de desenvolvimento de talentos podem ajudar a melhorar a adequação dos funcionários atuais.

Em situações em que a rotatividade é uma preocupação maior, a análise de talentos da Hogan  pode construir soluções personalizadas que incluem escalas preditivas de rotatividade em um trabalho e organização específicos. Se uma organização tiver funcionários anteriores suficientes que fizeram as avaliações de Hogan e se demitiram desde então, Hogan pode identificar escalas específicas de personalidade e valores que distinguem esses funcionários daqueles que não se demitiram. Quando os dados da Hogan sobre os funcionários que se demitiram não estão disponíveis, a Hogan pode coletar novos dados para identificar escalas que caracterizam os indivíduos que apresentam sinais de alerta de rotatividade iminente. Especificamente, temos um conjunto de perguntas de pesquisa que foram desenvolvidas por pesquisadores externos para identificar funcionários que estão prestes a se demitir. Em resposta a essas perguntas, os supervisores avaliam os comportamentos de seus subordinados diretos que tendem a preceder a rotatividade. Seus funcionários também respondem às avaliações de Hogan,

Na verdade, a Hogan tem um histórico de melhorar com sucesso a retenção de funcionários para os clientes. Por exemplo, um provedor global de serviços financeiros viu cerca de 300 menos representantes de vendas se demitirem por ano após implementar um perfil personalizado de aquisição de talentos criado por Hogan. Isso ajudou a empresa a economizar cerca de US$ 4,5 milhões em custos de reposição. Outra empresa de serviços empresariais descobriu que os assistentes de saúde que pontuaram alto em seu perfil Hogan personalizado tinham quase 13 vezes mais chances de permanecer na empresa do que aqueles que não o fizeram. Da mesma forma, um perfil Hogan personalizado ajudou uma empresa global de telecomunicações a reduzir as taxas de rotatividade de 90 dias em 50%, economizando mais de US$ 70.000 em custos de substituição de funcionários.

Outros fatores a considerar

Sabemos que, embora as características de personalidade expliquem uma parte substancial da rotatividade voluntária, elas não contam a história completa. Felizmente, a pesquisa aponta para coisas adicionais a serem procuradas que, em conjunto com a personalidade, podem ajudá-lo a pintar o quadro completo da rotatividade. Décadas de pesquisa sugerem que pensamentos, estados de abstinência, atitudes, características de trabalho, comportamentos e bem-estar são todos fatores associados à rotatividade voluntária. Destes, as características e comportamentos do trabalho são normalmente mais fáceis de identificar. Uma análise recente de vários estudos descobriu que menos remuneração previa mais rotatividade.

Além disso, menos oportunidades de promoção, menos clareza de papéis, mais conflito de papéis, mais sobrecarga de papéis e mais estresse geral previam mais rotatividade. Alguns comportamentos de trabalho que previam a rotatividade incluem diminuição do desempenho no trabalho, aumento do absenteísmo e aumento da má conduta. Os empregadores normalmente terão mais sucesso em melhorar a retenção de funcionários se considerarem esses fatores adicionais com foco na personalidade e nos valores de trabalho. Se sua organização precisa melhorar a retenção de funcionários, considere as soluções baseadas em personalidade que a Hogan oferece.

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