Como a falta de autoconhecimento leva à liderança incompetente

Originalmente publicado pela Forbes

Por que estilos de liderança improdutivos e culturas tóxicas ainda existem?

Acontece quando o poder prejudica a busca do líder por evidências contrárias a suas ideias, e os líderes não questionam mais suas próprias suposições. A experiência da liderança pode levar a um falso sentimento de confiança sobre o próprio desempenho. Também pode fazer com que um líder confie demais em seu próprio nível de competência. Quanto mais poder é concedido ao líder, maior a probabilidade de ele julgar mal suas próprias habilidades e habilidades, incluindo seu nível de autoconhecimento.

A autopercepção de um líder pode parecer fora de contato com a realidade, comparada a como eles são percebidos pelos outros. Esse fator isolado pode ser um dos principais propulsores quando se trata de liderança incompetente ou “ruim” nos negócios – e essa tendência ainda prevalece em um nível incrivelmente alto. De acordo com a pesquisa de Robert e Joyce Hogan e Robert B. Kaiser, pelo menos metade de todos os líderes e gerentes (talvez até 75%) descarrilam em suas carreiras, ou acabam levando o time a ter uma performance abaixo do esperado.

Reputação versus identidade

De acordo com a Hogan Assessment Systems, nossa reputação é como os outros nos veem, enquanto a identidade é como nos vemos. Esta distinção muitas vezes negligenciada tem um impacto crítico no desempenho da liderança.

Embora seja fundamental conhecer nossa identidade — a pessoa que pensamos ser, incluindo nossos valores, medos, pensamentos, sentimentos, comportamentos, pontos fortes e fracos, motivadores e motivos para nos darmos bem e progredir — é nossa reputação que importa mais e desempenha um papel fundamental quando se trata de desempenho no trabalho, sucesso organizacional e competência de liderança. São os outros que decidem se somos contratados, que avaliam nosso desempenho e aprovam nossa promoção.

Liderança Incompetente

De acordo com Hogan: “Embora haja pouco consenso em relação às características distintivas dos bons líderes, há um consenso substancial em relação às características associadas à má liderança. Há mais gerentes ruins empregados hoje do que muitas pessoas imaginam. Robert Hogan sugere que a taxa básica de gestores ruins dentro das organizações varia entre 65% e 75%.

Uma pesquisa recente sobre gerentes e executivos sugere que até 27% de seus subordinados, apesar de possuírem alto potencial, correm o risco de serem rebaixados ou demitidos por ter desempenho abaixo do nível esperado deles”.

“Os líderes podem descarrilar porque lhes faltam as principais características pessoais necessárias para o sucesso, mas, mais frequentemente, é devido a qualidades indesejáveis, como falta de bom senso, incapacidade de formar equipes, incapacidade de se relacionar bem com os outros ou incapacidade de aprender com seus próprios erros “, diz o  relatório.

Tendências comportamentais negativas derivam de traços de personalidade profundamente arraigados. Somente quando um indivíduo está cansado, pressionado, entediado ou complacente, ou seja, quando sob estresse ou pressão, ele está inclinado a exibir certos fatores de risco que podem corroer a qualidade das relações no trabalho. São esses comportamentos nos momentos de estresse, e não aqueles do dia-a-dia, que têm mais impacto sobre nossa marca de liderança.

Personalidade e Liderança

Nossa personalidade molda nosso estilo de liderança.

Nosso estilo de liderança cria nossa cultura de liderança.

Nossa cultura de liderança cria nossa realidade organizacional.

Nosso estilo de liderança se traduz em comportamentos específicos que afetam o moral da equipe, objetivos e motivações pessoais e influenciam a cultura da empresa.

Nosso estilo de tomada de decisão afeta a estratégia e a visão, que então governam o desempenho da pessoa, equipe e organização.

É uma arte encontrar um equilíbrio sutil entre abertura e reserva, extroversão e introversão, confiança e arrogância, inteligência emocional e insensibilidade, agressão passiva e confronto e microgerenciamento e delegação. Defina limites sólidos para executar a partir da visão do cenário macro. Ser amado nem sempre inspira confiança, enquanto liderar pelo terror quase sempre desmoraliza e cria culturas organizacionais tóxicas.

Em vez de seguir os estilos que funcionam apenas algumas vezes, ou alternar entre alguns dependendo da situação, os líderes devem adotar os atributos com maior probabilidade de levar aos resultados almejados. Liderança é uma escolha. Essa escolha é uma função de consistência, persistência e estabilidade emocional.

Por que a liderança competente é importante?

Liderança incompetente custa caro. Isso afeta a moral da equipe, a produtividade e lucratividade organizacionais.

A má cultura de liderança contribui para alta rotatividade e desengajamento dos funcionários. As pessoas não saem de organizações, as pessoas deixam seus chefes.

Para onde ir então?

A lacuna entre a identidade e a reputação de alguém é o exato espaço no qual o desenvolvimento da liderança acontece. Ao fornecer dados imparciais sobre sua reputação, seja por meio de avaliações de personalidade ou feedback 360 graus, os indivíduos e as equipes têm uma visão ilustrativa de como os outros os veem e quais consequências de seu comportamento para sua capacidade de alcançar os resultados esperados.

Soluções reativas curam apenas “os sintomas” e levam a resultados de curto prazo. No entanto, uma oportunidade de dar e receber feedback adaptado às necessidades individuais produz resultados superiores.

O desempenho passado é um bom indicador e preditor do desempenho futuro, e proporciona um autoconhecimento estratégico e compreensão do poder por trás da própria personalidade.

As organizações devem promover a importância do feedback constante e a observação dos próprios pontos fortes e fracos. Isso incute uma mentalidade baseada em nossas estratégias e tomadas de decisão com base nos resultados que entregamos. A seleção de talentos deve se tornar um processo cuidadoso de avaliar a compatibilidade do indivíduo com cultura organizacional, em vez de contratar sem pensar, baseando-se apenas na disponibilidade de candidatos.

Quando as organizações avaliam diligentemente as necessidades e habilidades de um líder e conduzem consistentemente avaliações formais e informais para aprofundar o autoconhecimento estratégico, novos resultados são criados e um novo nível de conscientização é alcançado.

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