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Como a fadiga da mudança atrapalha as equipes

Os descarriladores, nos termos de Hogan, são pontos fortes da personalidade do dia a dia que podem ser usados ​​em demasia – principalmente em momentos de maior estresse, pressão ou complacência. Quando paramos de monitorar nossos pontos fortes, nossos comportamentos podem se tornar prejudiciais. Alguém que tende a apoiar e ser leal à autoridade, por exemplo, pode começar a parecer excessivamente respeitoso e insinuante. O descarrilamento no sentido individual pode impedir uma pessoa de ter um bom desempenho ou de atingir metas ocupacionais. Mas o que acontece quando toda a equipe descarrila?

O descarrilamento da equipe pode assumir diversas formas, dependendo da composição dos descarriladores da equipe. Os membros da equipe podem parecer apáticos ou descomprometidos. Eles podem atrasar ou perder prazos. Eles podem produzir trabalho de baixa qualidade. Eles podem mostrar indiferença ou resistência à inovação. Eles podem não ter alinhamento com os objetivos ou exibir desconfiança interna. Qualquer que seja a manifestação do descarrilamento da equipe, ele pode prejudicar a confiança e destruir a eficiência.

Uma causa comum do descarrilamento da equipe é a fadiga da mudança, que pode ser descrita como “fadiga emocional causada pela recente avalanche de mudanças”. 1 As mudanças globais, culturais, sociais e locais têm sido tão generalizadas nos últimos anos que as equipes lutam agora para tolerar mudanças organizacionais – mesmo pequenas mudanças às quais costumavam adaptar-se com facilidade.

Por outras palavras, experimentar demasiadas mudanças num curto espaço de tempo afetou a nossa tolerância coletiva ao stress. Continue lendo enquanto exploramos o cansaço da mudança, dois tipos de descarrilamento da equipe e como líderes versáteis podem restaurar o equilíbrio da equipe.

O que é fadiga da mudança?

A fadiga da mudança pode ocorrer quando as pessoas vivenciam um ambiente volátil, imprevisível, complexo e incerto (VUCA). Pode surgir quando nada parece constante ou confiável e quando os indivíduos são obrigados a flexibilizar e adaptar-se com demasiada frequência durante um longo período de tempo. Os efeitos da fadiga da mudança podem incluir aumento do estresse, diminuição da flexibilidade e dificuldade de navegar pelas mudanças.

As equipes podem se tornar suscetíveis à fadiga da mudança quando sua versatilidade geral é naturalmente baixa ou enfraquecida em um ambiente VUCA. O consultor de liderança Rob Kaiser define versatilidade como “a capacidade de ler e responder às mudanças com um amplo repertório de perspectivas, habilidades e comportamentos complementares”. 2 Essa característica é uma habilidade socioemocional essencial no ambiente de trabalho moderno. É também um aspecto fundamental da liderança bem-sucedida, que definimos como a capacidade de construir e manter equipes de alto desempenho. A versatilidade está ligada a estas quatro competências de liderança: (1) Lidar com a ambigüidade, (2) Antecipar problemas, (3) Flexibilidade e (4) Impulsionar mudanças.

A nível individual, as pessoas navegam pelas mudanças de forma diferente, de acordo com as suas características de personalidade. O ajuste da escala do Inventário de Personalidade Hogan (HPI) diz respeito à compostura e à forma como gerenciamos o estresse. A escala Temperamental do Inventário Hogan de Desafios mede comportamentos que vão desde a calma emocional até a explosividade emocional.

Outras escalas de Hogan também podem indicar a probabilidade de resistirmos ou abraçarmos a mudança. A escala HPI Prudence mede a flexibilidade e a tolerância à ambiguidade. As escalas HDS Cético e Cauteloso consideram a confiança e a tolerância ao risco, respectivamente. A escala do Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI), Tradição, está relacionada às atitudes em relação ao progresso e aos princípios, e a escala MVPI, Segurança, está relacionada às atitudes em relação à estrutura e à previsibilidade.

A capacidade de uma equipe de tolerar mudanças pode impactar seu sucesso coletivo. Como uma equipe pode mitigar o risco de fadiga da mudança? E o que os líderes podem fazer se a equipe já descarrilou?

Como as equipes descarrilam?

A Diretora de Serviços Profissionais da Hogan, Jennifer Lowe, MA, descreve o descarrilamento da equipe como descarriladores “enlouquecendo”. Especialista em sessões de desenvolvimento de equipes, Lowe enfatiza o papel do HDS e do MVPI na compreensão do que divide as equipes e o que pode uni-las novamente.

Dois tipos de descarrilamento de equipe

As onze escalas HDS medem pontos fortes que podem ser usados ​​em demasia quando a fadiga da mudança ou outros factores diminuem a capacidade das pessoas de monitorizar o seu comportamento. Existem dois tipos de descarrilamento de equipe, que muitas vezes ocorrem ao mesmo tempo:

  • Descarrilamento compartilhado – Muitos membros da equipe podem compartilhar uma elevação na escala HDS. Esse descarrilamento compartilhado pode impactar a reputação da equipe. Uma equipe reservada em descarrilamento pode ser vista como isolada, indisponível ou não envolvida. Uma equipe ousada em descarrilamento provavelmente parecerá arrogante, ambiciosa, autoritária e exigente.
  • Descarrilamento individual – Quando uma equipe opera no modo descarrilador, as balanças HDS elevadas exclusivas de seus membros da equipe podem estar todas em descarrilamento. Os vários descarriladores individuais tendem a intensificar-se mutuamente. Quando um membro da equipe com alto nível de Negrito testa os limites com arrogância, um membro da equipe com alto nível de Reserva responde com retraimento e isolamento. Todos esses descarriladores simultaneamente fora de controle geralmente resultam em desempenho inferior, desalinhamento e comunicação deficiente.

Quando uma equipe está sobrecarregada por mudanças, seus membros provavelmente não administrarão seus descarriladores tão eficazmente quanto fariam em tempos de estabilidade. Então, o que pode ajudar? As soluções para lidar com o descarrilamento da equipe e o cansaço da mudança podem ser encontradas em valores compartilhados – e na liderança versátil.

O papel dos valores compartilhados

Embora o HDS possa identificar como a equipe está descarrilando, usar o MVPI para explorar valores compartilhados pode ajudar a identificar o porquê. Quando Lowe aborda a fadiga da mudança em uma sessão de desenvolvimento de equipe, ela geralmente começa com o HDS e termina com o MVPI. “As equipes tendem a ter melhor desempenho se houver algumas coisas que as unam”, explicou Lowe.

Os 10 valores medidos no MVPI podem revelar o que fundamenta uma equipe. Eles também podem indicar quais valores compartilhados podem melhorar a comunicação. Os valores compartilhados ajudam os membros da equipe a reconhecer como todos trabalham juntos para que a mudança não pareça tão desafiadora.

Lowe conta uma história sobre uma sessão de desenvolvimento de equipe que ilustra como os valores afetam o alinhamento da equipe. Certa vez, ela conduziu uma sessão de equipe para o diretor de informação de uma empresa financeira dos EUA. Os dados de personalidade dos membros da equipe mostraram que cerca de 70% deles tiveram pontuação alta na escala de segurança MVPI e cerca de 30% tiveram pontuação baixa. Além disso, o líder da equipe obteve a pontuação geral mais baixa em Segurança. A escala Segurança está associada à valorização da certeza e previsibilidade e à minimização de riscos e críticas.

Durante a sessão, a equipe criou uma metáfora para descrever a dinâmica de sua equipe. O time se comparou a um time de futebol cheio de jogadores que não conseguiam admitir ao técnico que precisavam de um tempo no banco. O líder com pontuação baixa tendia a arriscar, testar limites e fazer mudanças rápidas, enquanto o time com pontuação alta valorizava cautela e consistência. Usando esses insights, Lowe desafiou o líder e a equipe a terem uma conversa franca sobre como cada um percebia e valorizava a mudança.

Cabe aos líderes dar o exemplo de como a equipe lida com as mudanças. Líderes que entendem os descarriladores e os valores podem capacitar os membros da equipe a se sentirem seguros e confiantes em si mesmos, em seus colegas de equipe e em seu líder.

O que os líderes podem fazer em relação à fadiga da mudança?

Liderança não é um cargo – é atingir metas por meio do desempenho da equipe. A responsabilidade pela eficiência, comunicação e coerência da equipe pertence, em última análise, ao líder.

Os líderes de equipes que estão descarrilando devido ao cansaço da mudança podem implementar estas quatro etapas de ação para ajudar a restaurar a unidade da equipe:

Desenvolver autoconsciência – Os descarriladores não controlados de um líder tendem a desencadear uma reação em cadeia de descarriladores nos membros da equipe. Tome medidas para exercitar a autoconsciência estratégica e aprenda a gerenciar seus descarriladores. Desenvolva um repertório de estratégias comportamentais nas quais confiar para construir relacionamentos e comunicação.

Mostrar Transparência – Um líder que é transparente sobre suas próprias vulnerabilidades e tendências descarriladoras contribui para o sentimento de conexão e pertencimento da equipe. Quando a coesão da equipe é forte, os funcionários individuais têm quase o dobro da capacidade de lidar com mudanças do que aqueles em equipes com menor coesão. 3

Seja consistente – limite mudanças desnecessárias para evitar sobrecarregar uma equipe sobrecarregada com mudanças constantes ou repentinas de prioridades. Quando a mudança for necessária, estabeleça expectativas introduzindo a mudança no tom certo. 4 É importante enquadrar o plano como um modelo adaptável que deverá ser flexível.

Pace Yourself – “Saiba quando suspender a estratégia para criar espaço para o bem-estar ”, diz Lowe. Às vezes você precisa desacelerar agora para acelerar mais tarde.

Referências

  1. Peregrine, M. (2022, 22 de julho). Mudar a fadiga e a cultura organizacional – um apelo crítico à liderança. Forbes. https://www.forbes.com/sites/michaelperegrine/2022/07/22/change-fatigue-and-organizational-culture-a-critical-call-for-leadership/
  2. Kaiser, RB (2020). Liderando em uma crise global sem precedentes: a maior importância da versatilidade. Consulting Psychology Journal: Prática e Pesquisa, 72 (3), 135–154. https://doi.org/10.1037/cpb0000186
  3. Baker, M. (2020, 14 de outubro). Como reduzir o risco de fadiga de mudança de funcionário. Informações do Gartner. https://www.gartner.com/smarterwithgartner/how-to-reduce-the-risk-of-employee-change-fatigue
  4. Duffy, MW e Fosslien, L. (2022, 4 de maio). Gerentes, o que vocês estão fazendo em relação à exaustão das mudanças? Revisão de Negócios de Harvard. https://hbr.org/2022/05/managers-what-are-you-doing-about-change-exhaustion

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