Carisma em entrevistas de emprego: identificando os melhores talentos

Poucos de nós são imunes aos encantos do carisma. A pesquisa até sugere que nossa biologia pode nos fazer preferir indivíduos que projetam uma presença social confiante, visão forte e tolerância a alto risco.1

Portanto, não é surpreendente que os candidatos carismáticos muitas vezes pareçam recursos imprescindíveis para a empresa. Enquanto outros candidatos podem começar a sumir, ou a perder o fôlego em longo processo de seleção, os candidatos carismáticos tendem a causar impressões memoráveis ​​e parecem envolventes.

Mas antes de se apaixonar demais por essas pessoas encantadoras, os empregadores devem fazer a devida diligência. Ao administrar avaliações de personalidade antes das entrevistas, os empregadores podem aprender a identificar os sinais de um candidato carismático antes mesmo de fazer a entrevista. A revisão dos resultados da avaliação de personalidade antes da entrevista vai ajudar os empregadores a ter uma visão mais realista do carisma. Veja aqui quatro razões porque isso é importante:

O carisma é quantificável.

Longe do olhar de quem vê, o carisma é uma característica tangível que o Inventário Hogan de Desafios (HDS) pode medir. Os participantes são considerados carismáticos se receberem pontuações elevadas nas escalas Arrogante, Melodramático, Ardiloso e Imaginativo. Frequentemente, demonstram seu carisma para os outros por meio de sua autoconfiança, talento dramático, prontidão para testar os limites e pensamento visionário. O uso de avaliações pode ajudar os empregadores a saber com antecedência se estão lidando com um candidato carismático, para que possam estar atentos ao preconceito nas entrevistas.

Fora de um ambiente de avaliação, é possível fazer suposições fundamentadas sobre quem é carismático e quem não é (embora suposições não substituam o uso de avaliações de personalidade com entrevistas). Por exemplo, a maioria dos presidentes americanos modernos provavelmente teria uma pontuação alta no grupo de carisma porque o poder das estrelas é uma habilidade necessária para eleições com cuja exposição de candidatos é tão pesada.2 Alguns dos presidentes anteriores – principalmente James Madison, que era, segundo muitos relatos, um acadêmico frágil e dolorosamente tímido – eram menos propensos a serem carismáticos.

Imagine se Madison, o pai envergonhado da Constituição norte-americana, tivesse concorrido contra um adversário poderoso como John F. Kennedy. Durante um debate, Madison pode ter tropeçado em suas palavras e desvalorizado suas realizações, enquanto Kennedy pode ter se gabado com eloquência e se esforçado para uma conexão com o público. Quem você acha que teria conseguido o emprego? As organizações que optam por usar a avaliação em entrevistas podem evitar dar uma vantagem injusta aos candidatos carismáticos para garantir que eles não estão negligenciando indivíduos igualmente (ou mais) habilidosos.

Carisma é um trabalho árduo.

Pessoas que carecem de carisma muitas vezes se perguntam como os outros conseguem isso. A resposta? Ser querido pode ser um trabalho de tempo integral.

Indivíduos emergentes ou carismáticos passam muito tempo exibindo sua simpatia para os outros. Essa dedicação para ser notado geralmente compensa bem porque as organizações tendem a promover pessoas que parecem estar fazendo um bom trabalho. Indivíduos eficientes ocupam a outra extremidade do espectro. Essas pessoas são operacionais. Isso significa que eles gastam a maior parte de seu tempo e energia focando em suas tarefas do dia a dia, ao invés de sua popularidade. Embora essa diligência seja boa para a organização como um todo, muitas vezes acarreta o custo do avanço na carreira. Os empregadores devem pensar se a função em questão exigirá uma visão estratégica e ampla ou um comportamento mais operacional.

Claro, o paradigma emergente-eficiente ocorre em um espectro. De um lado estão aqueles que são excelentes promotores da própria imagem e, do outro, aqueles que são extremamente humildes. Considere Elon Musk, o CEO da Tesla e esteio da mídia social (para o bem ou para o mal), que é tão carismático que agora está entrando na indústria do entretenimento. Agora compare Musk pronto para a câmera com Mark Zuckerberg, o CEO do Facebook, que tem a reputação de ser estranho e sem emoção (alguém se lembra de seu desempenho reptiliano na audiência do Congresso?).3 A diferença entre os dois executivos provavelmente se deve ao fato de que Musk passa muito tempo com gerenciamento de imagem, enquanto Zuckerberg tende a preferir um papel mais nos bastidores.

Ao contrário do que parece, a eficiência é mais difícil de se ver em uma entrevista. Sem mencionar que o carisma ou a falta dele nunca é o único fator preditivo de sucesso em qualquer função de trabalho. O uso de avaliações em entrevistas pode ajudar os gerentes de contratação a identificar exatamente onde um candidato está no espectro emergente efetivo para garantir que contratem a pessoa mais adequada para o trabalho.

Muito carisma não é uma coisa boa.

Embora a mídia social e as travessuras de bilionários que fazem manchetes possam nos dizer o contrário, ser excepcionalmente carismático nem sempre é um caminho para o sucesso. Em sua análise do carisma, Vergauwe, Wille, Hofmans, Kaiser e De Fruyt descobriram que o carisma está associado ao excesso de confiança.4 Os escores de carisma do HDS previram significativamente a eficácia autoavaliada (r = 0,29), mas não foram correlacionados com a eficácia avaliada pelo colega de trabalho. O mais surpreendente é que os líderes que pontuaram no 70º percentil no grupo de carisma tenderam a se classificar como altamente eficientes, mas os colegas de trabalho consistentemente os descreveram como arrogantes, imprudentes, melodramáticos e grandiosos.

Um exemplo fantástico de carisma extremo no mundo dos negócios pode ser encontrado em Adam Neumann.5 No início, sua promoção audaciosa e autoconfiante da WeWork, uma “rede de mídia social física”, atraiu os melhores talentos, bilhões em investimentos e levou a uma rápida expansão internacional. Apesar do magnetismo pessoal de Neumann, sua abordagem finalmente começou a arrastar a empresa.

Está bem documentado que ele fomentou uma cultura de trabalho tóxica de narcisismo, assédio e abuso de substâncias.5 No final das contas, o carisma extremo que alimentou seu sucesso acabou levando-o a ser deposto pelo conselho, com um dos executivos comparando trabalhar com ele a “ser babá de um piromaníaco”.6 O uso de avaliações em entrevistas pode ajudar os gerentes de contratação a garantir que não fiquem enfeitiçados por alguém com extremo carisma.

O carisma não é de todo ruim.

Como na maioria das outras áreas da vida, a moderação é fundamental. Indivíduos com pontuações acima da média no grupo de carisma geralmente se destacam em seus papéis e organizações. De acordo com os colegas de trabalho, uma ligeira elevação no cluster de carisma – nem muito pouco, nem muito – prevê os níveis mais altos de eficácia avaliada. Na verdade, Vergauwe, Wille, Hofmans, Kaiser, e De Fruyt encontraram uma relação curvilínea significativa entre os escores carisma HDS e eficácia avaliado-colega de trabalho.4

Líderes moderadamente carismáticos inspiram suas equipes a se unirem em torno de uma visão e trabalharem duro; funcionários moderadamente carismáticos atraem clientes e aumentam a visibilidade para projetos específicos. O uso de avaliações em entrevistas pode ajudar os empregadores a avaliar se as pontuações do cluster de carisma de um candidato se enquadram em um ponto ideal.

Com entrevistas e resultados de avaliação de personalidade à sua disposição, os empregadores podem facilmente colocar o carisma de um candidato no contexto da função e da organização em questão. Os empregadores também devem ter em mente que o carisma é uma das muitas variáveis ​​de personalidade, e o contexto realmente importa. Alguns empregos e culturas organizacionais exigem funcionários mais emergentes, enquanto outros exigem funcionários mais eficazes. A maioria dos papéis exige que as pessoas encontrem um equilíbrio entre esses dois extremos.

Referências

Gordon, I. (2020, 22 de setembro). Existe uma base biológica para a liderança carismática? Psychology Today. https://www.psychologytoday.com/us/blog/the-biology-bonding/202009/is-there-biological-basis-charismatic-leadership

Spiegal, A. (2012, 23 de outubro). Encantador, frio: a personalidade presidencial é importante? [Transmissão de rádio]. NPR. https://www.npr.org/2012/10/23/163487916/charming-cold-does-presidential-personality-matter

Washington Post. (2018, 10 de abril). 5 momentos estranhos na audição do Facebook [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=IuPABtlr-rM

Vergauwe, J., Wille, B., Hofmans, J., Kaiser, RB, & De Fruyt, F. (2018). A espada de dois gumes do carisma do líder: compreendendo a relação curvilínea entre a personalidade carismática e a eficácia do líder. Jornal da personalidade e Social Psychology, 114 (1), 110-130. https://doi.org/10.1037/pspp0000147

Brown, E. (2019, 18 de setembro). Como o estilo over-the-top de Adam Neumann construiu o WeWork. ‘Não é assim que todo mundo se comporta.’ The Wall Street Journal . https://www.wsj.com/articles/this-is-not-the-way-everybody-behaves-how-adam-neumanns-over-the-top-style-built-wework-11568823827

Duhigg, C. (2020, 23 de novembro). Como os capitalistas de risco estão deformando o capitalismo. The New Yorker. https://www.newyorker.com/magazine/2020/11/30/how-venture-capitalists-are-deforming-capitalism

 

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