A verdade sombria por trás das práticas de contratação

Na Hogan nós temos alertado sobre o uso de testes de personalidade imprecisos – sem base científica – há décadas. Quando testes mal desenvolvidos são usados em cenários de alto risco eles prejudicam tanto os indivíduos que estão sendo testados quanto as organizações que usam esses testes.

Um documentário da série Persona, recentemente lançado pela HBO Max destaca a importância crítica de usar avaliações de personalidade válidas cientificamente, precisas e imparciais, como as que são desenvolvidas na Hogan. A Hogan sempre priorizou a precisão, a imparcialidade e a constante validação de suas avaliações em relação a todos outros fatores. Em questões de exatidão e imparcialidade, nós não fazemos concessões.

Na Hogan, nós assistimos ao novo filme com grande interesse. Ele discute muitas questões relacionadas a testes de personalidade e mesmo em relação à Psicologia Industrial & Organizacional como um todo. Infelizmente, a base para muitas dessas questões é inexata, mas nós louvamos a premissa principal do filme, que afirma que quaisquer tipos de testes que sejam não científicos e discriminatórios não devem ser usados para a tomada de decisões de seleção. Nós concordamos com esse ponto. O filme discute também várias abordagens às avaliações de personalidade, apesar de não diferenciar entre os tipos de avaliações cientificamente válidos e não discriminatórios e os que não são nem baseados na ciência nem imparciais, o que nos desapontou.

Embora o filme seja altamente crítico em relação a avaliações de personalidade, ele nunca considera alternativas a esses testes. Ou seja, e se os testes de personalidade fossem proibidos? Dois dos meios mais comuns de avaliar candidatos a um emprego hoje em dia são a análise de currículos e a entrevista. É bem documentado que os currículos, que contêm o nome e outras características do histórico do candidato tais como escolas que frequentou, são sujeitos a discriminação durante o processo de análise porque o gênero e a raça do candidato são implicitamente revelados. E, claro, entrevistas fornecem uma enorme quantidade de informações sobre fatores demográficos de um candidato que não são relevantes para o desempenho no trabalho. Como resultado, tanto as revisões de currículos quanto as entrevistas são conhecidamente fontes potenciais de parcialidade e discriminação no processo de contratação. A força dos testes de personalidade cientificamente construídos é que eles são cegos em relação a sexo, raça, gênero, orientação sexual, etc. Na verdade, testes de personalidades têm consistentemente se mostrado como um dos modos mais imparciais de avaliar candidatos para empregos.

A realidade é que os empregadores têm que fazer julgamentos sobre os candidatos a um emprego. A questão chave omitida pelo filme é: qual é o melhor modo de fazer estes julgamentos para que sejam tanto precisos quanto imparciais? Abandonar testes de personalidade em favor de análises de currículos e entrevistas é uma receita para mais parcialidade e discriminação. Embora nós tenhamos apreciado o fato de que o filme chama atenção à grande quantidade de fornecedores de testes inescrupulosos e prejudiciais no mercado, ficamos desapontados pelo filme ter falhado em reconhecer os muitos fornecedores de testes que oferecem um modo imparcial e preciso para os indivíduos serem avaliados como candidatos a empregos.

Nós (e muitos pesquisadores afiliados à Hogan) publicamos pesquisas sobre a exatidão e imparcialidade de nossas avaliações há anos. Essas pesquisas são facilmente acessíveis para qualquer pessoa que queira fazer sua lição de casa sobre avaliações de personalidade bem desenvolvidas e usadas adequadamente. Nós encorajamos qualquer possível usuário para quando considerar avaliações de personalidade consultar as pesquisas nos quais elas são baseadas e se informar cuidadosamente sobre seu uso adequado.

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