A maneira mais fácil de aumentar a diversidade no local de trabalho

Publicado originalmente no site Training Industry, escrito por Ryne Sherman

Se você trabalha com Pesquisa e Desenvolvimento, Recursos Humanos ou áreas afins, já ouviu esses termos antes e, provavelmente, você tem alguma ideia do que eles significam. Mas, para que todos fiquemos na mesma página, usarei as seguintes definições, muito emprestadas:

A diversidade inclui todas as maneiras pelas quais as pessoas diferem umas das outras. Embora o termo geralmente seja limitado a raça, etnia e gênero, inclui idade, nacionalidade, religião, deficiência, orientação sexual, status socioeconômico, nível de educação, estado civil, idioma e aparência física. A diversidade também inclui diferenças de ideias, perspectivas e valores.

A equidade diz respeito a tratamento justo, acesso e oportunidade para todas as pessoas. Envolve fornecer reconhecimento, promoção e remuneração que seja consistente com o trabalho e as qualificações dos indivíduos. Ninguém deve receber tratamento ou privilégios especiais com base em nada além de desempenho.

A inclusão diz respeito à criação de ambientes de trabalho em que todos se sintam bem-vindos, respeitados, apoiados e valorizados. Ambientes inclusivos abraçam a diversidade.

Há pelo menos três razões pelas quais as organizações devem se preocupar com diversidade, equidade e inclusão. O primeiro é moral; os padrões básicos de decência humana nos dizem que todas as pessoas têm valor e têm algo a contribuir para a sociedade. Além disso, todas as pessoas, independentemente da origem, merecem ser tratadas de maneira justa, compartilhando igualmente os benefícios e encargos da sociedade.

A segunda razão é legal. O Civil Rights Act dos Estados Unidos de 1964 (bem como a Constituição Brasileira) proíbe a discriminação no emprego com base em raça, cor, religião, sexo etc. A terceira razão para se preocupar com diversidade, equidade e inclusão é ter mais sucesso nos negócios. Resolver problemas como aumentar a participação no mercado, entender os clientes de diferentes mercados e garantir que sua publicidade não seja desagradável para determinados grupos é mais fácil e mais eficiente quando os funcionários vêm de diversas origens.

A boa notícia é que muitas organizações hoje entendem a importância da diversidade, equidade e inclusão. Em 2005, menos de 20% das empresas listadas na Fortune 500 tinham gestores responsáveis por tais temas ou programas de diversidade e inclusão (D&I) e, em 2016, esse número já estava próximo de 60% e subindo ainda mais. Ainda assim, muitas organizações ainda lutam para melhorar sua diversidade e inclusão. Avaliações de personalidade podem ajudar.

Tomar decisões de pessoal

Existem várias maneiras válidas pelas quais as organizações contratam ou promovem funcionários. As opções óbvias incluem solicitar referências, analisar currículos e realizar entrevistas. Todos esses métodos, em vários graus, são preditores válidos de desempenho no local de trabalho. Infelizmente, eles também estão sujeitos a preconceitos.

As referências praticamente garantem que você reduzirá a diversidade, porque as pessoas tendem a indicar apenas pessoas com quem estão familiarizadas, e nós tendemos a estar mais familiarizados com pessoas que são semelhantes a nós. Embora os currículos possam parecer imparciais, eles frequentemente incluem oportunidades para a ocorrência de viés implícito. Por exemplo, alguns nomes podem refletir etnia, e mesmo experiências educacionais podem refletir melhor o status socioeconômico dos pais do que a capacidade de desempenhar no trabalho. E, é claro, as entrevistas estão cheias de oportunidades para que o preconceito se manifeste.

Por outro lado, se você contratar ou promover pessoas de forma completamente aleatória, é garantido que você não tomará decisões tendenciosas –e que não tomará as decisões mais eficazes em termos de desempenho a longo prazo para sua organização.

Há mais uma alternativa para melhorar o desempenho a longo prazo e a diversidade, a equidade e a inclusão em sua organização: avaliações de personalidade validadas cientificamente. Embora algumas avaliações populares sejam apenas outra maneira de agrupar pessoas, as avaliações cientificamente validadas abrangem toda a complexidade de uma pessoa.

Décadas de pesquisa sobre avaliação da personalidade mostram nenhuma diferença significativa nos resultados devido a raça, gênero, etnia, nacionalidade, idioma, aparência física, nível de escolaridade ou deficiência. (Existem diferenças de idade, mas refletem maturidade, não preconceito contra adultos mais velhos.) Com essas avaliações de personalidade validadas cientificamente, os funcionários não são apenas outro tipo de pessoa – eles são uma pessoa inteira.

Com as avaliações de personalidade, você não apenas ganha diversidade, equidade e inclusão; você também obtém uma previsão do desempenho no local de trabalho bem embasada cientificamente.  Se todas as decisões de pessoal fossem tomadas usando avaliações de personalidade validadas cientificamente, a discriminação injusta no local de trabalho deixaria de existir. As avaliações de personalidade levam a maior produtividade e engajamento. Se você pensa seriamente em melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão em sua organização, usar avaliações de personalidade validadas cientificamente é uma maneira fácil de fazer isso.

Fale Conosco

Endereço: Alameda Rio Negro, 911 sala 707 Barueri – SP – CEP: 06454-000
Telefone: (11) 3022-2583

Copyright 2021 Ateliê RH